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La diversity negli studi legali: cresce Legance, crolla Clifford Chance

Si muove il risiko della diversity nei grandi studi legali

Diversità e inclusione: le nuove sfide per le imprese

Si è parlato di diversity, di Covid, smart working nella puntata di Doppio Binario su Le Fonti TV con l’avvocato Olimpio Stucchi, Managing Partner di Uniolex – Stucchi & Partners e con il dottor Antonio Scordino, Head of People Service di ConTe Assicurazioni.

L’appello di Le Fonti TV a Mario Draghi “Parità di genere e salariale diventino priorità nazionale”

Si è aperto con un videomessaggio rivolto direttamente al Premier Mario Draghi la maratona streaming #lefonti8marzo, dedicata all’universo femminile e in particolare al tema del lavoro.

La diversity nei top studi: si salvano BonelliErede e Pedersoli, male Nctm e Chiomenti

Secondo un’indagine del Centro Studi Le Fonti Legal, in media, nei primi 20 studi legali in Italia, solo il 18 per cento dei partner è donna.

L’ora Legale – Intervista a Gabriele Ventura

Le Fonti Legal ha calcolato la differenza di reddito tra avvocato uomo e donna. Cosa è emerso sul gender pay gap nel settore legale?

Abbiamo rielaborato gli ultimi dati di Cassa forense relativi alle dichiarazioni dei redditi 2018, ed è emerso che in media l’avvocato uomo guadagna oltre il 55 per cento in più rispetto alla donna. Il dato che ci ha stupito, però, è che questa differenza di reddito è più elevata dove ci sono i grandi studi legali d’affari. Si tratta degli studi dove gli avvocati, raggiunta la partnership, guadagnano di più. E la differenza di reddito, quindi, è dovuta al fatto che solo poche donne arrivano a quel traguardo. Si tratta di un problema di carriera che gli avvocati donna evidentemente non riescono a portare avanti nei grandi studi che, paradossalmente, sono quelli che più si spendono per la diversity.

Il tema del gender pay gap è stato l’oggetto della puntata de “L’ora Legale” su Radio Lattemiele, in cui Daniel Di Pietro e Gabriele Ventura hanno approfondito l’argomento.

Avvocati, lotta di classe e… di genere

Mentre si celebra il matrimonio che cambierà gli equilibri del mercato legale dei prossimi anni, quello tra BonelliErede e una buona fetta di Lombardi Segni e associati, sono stati resi noti i dati delle ultime dichiarazioni dei redditi degli avvocati inviate a Cassa forense. Che certificano il graduale e continuo impoverimento della classe forense.

Due lati della stessa medaglia: l’élite degli avvocati d’affari da un lato, che nelle stanze dei bottoni muove pedine che valgono decine di milioni di euro; la “classe operaia” dei legali di provincia dall’altro, che “campano” con 15 mila euro di reddito l’anno. Qualche numero? A Milano, quartier generale delle grandi law firm, il reddito medio è superiore a 83 mila euro: oltre 45 mila in più rispetto alla media nazionale e quasi 70 mila euro superiore al circondario con il reddito più basso, Palmi, in Calabria, dove gli avvocati dichiarano la miseria di 14.328 euro l’anno. Non solo. Dalla rielaborazione di Le Fonti Legal dei dati di Cassa forense emerge anche che gli avvocati, negli ultimi dieci anni, hanno bruciato 20 mila euro di reddito. Da oltre 58 mila dichiarati nel 2007, anno di inizio della crisi, ai 38.620 delle dichiarazioni 2018, in calo rispetto all’anno scorso e superiori solo ai 37.842 euro dichiarati dagli avvocati nel 2014. Una “lotta di classe”, quindi, ma anche “di genere”: sempre stando alle rielaborazioni effettuate dal Centro studi di Le Fonti Legal l’avvocato uomo guadagna in media oltre il 55 per cento in più rispetto alla collega donna, 52.777 euro contro 23.500.

Un gap che aumenta alla presenza dei grandi studi d’affari: in Lombardia tra avvocato uomo e donna ci passano circa 60 mila euro l’anno, vale a dire una differenza di reddito di oltre il 60 per cento, la più alta a livello nazionale. A seguire il Lazio, dove il “gender salary gap” è pari al 59,8%, che equivalgono a circa 40 mila euro l’anno. A quanto pare, quindi, i grandi studi con sedi a Milano e Roma alimentano il gap di genere. Confermando, peraltro, quanto emerso dall’indagine pubblicata sul numero di aprile di Le Fonti Legal, che ha evidenziato come nei grandi studi d’affari poche donne arrivano alla partnership.

Più numerose all’ingresso della professione forense, le donne avvocato si bloccano nel momento decisivo della carriera: da un lato, infatti, sono ormai arrivate a quota 47,9 per cento rispetto al totale degli avvocati iscritti agli albi, mentre nel 2008 erano il 43,3% e nel 2000 il 33,6%.

Dall’altro, il “gender salary gap” passa dal 17,6% al di sotto dei 30 anni a oltre il 50% tra i 45 e i 49 anni, nel momento clou della carriera. Una “lotta di classe” e di “genere” che esige risposte: dall’Ordine professionale, dalla politica, ma anche, a ben vedere, dalle stanze dei bottoni degli studi legali d’affari.

Nei grandi studi la partnership non è donna

La carriera delle donne negli studi legali d’affari è ancora a ostacoli. Pur rappresentando quasi la metà degli iscritti all’albo degli avvocati, oggi le professioniste che ricoprono posizioni apicali nelle law firm sono in misura nettamente inferiore rispetto ai colleghi uomini, hanno stipendi più bassi e in alcune realtà non sono mai arrivate alla partnership.

Le ragioni del gap sono molteplici e attengono per la maggior parte a una impostazione culturale, tipica del nostro paese, dove i pregiudizi sulle donne in carriera prevalgono rispetto ai diritti, specialmente quando la crescita professionale coincide con il periodo della maternità o con gli anni immediatamente successivi. La necessità di coniugare lavoro e famiglia, infatti, è il principale ostacolo alla partnership delle donne avvocato e la ragione dietro alla scelta di ridurre l’impegno lavorativo rinunciando di fatto alla carriera, in assenza di adeguate politiche di welfare. Per fare il punto sulla crescita professionale delle quote rosa nei principali studi legali, Le Fonti Legal ha esaminato la percentuale di donne partner e le strategie di inclusione. I dati emersi non sono incoraggianti: tra i maggiori studi legali considerati, il numero di donne partner supera quello degli uomini in un solo caso: in Trevisan & Cuonzo, dove su 10 soci, 6 sono donne; a seguire Toffoletto De Luca Tamajo, con una percentuale di quote rosa pari al 40% sul totale dei partner, e Pavia e Ansaldo con il 28%. Emblematico il caso di Gop, l’insegna con il più alto numero di soci (110) ma con una percentuale di donne ai vertici che arriva appena al 16%, mentre in Allen & Overy e Freshfields la partnership è presidiata in toto dal genere maschile.
Per quanto riguarda le politiche di diversity promosse dagli studi, le più diffuse riguardano l’adesione ad associazioni senza scopo di lucro, oppure l’organizzazione di comitati interni, seminari e incontri per promuovere l’inclusione e favorire la rappresentanza delle professioniste. Alcuni studi, inoltre, garantiscono le pari opportunità già nella fase di recruitment, altri ancora facilitano l’equilibrio famiglia-lavoro attraverso agevolazioni come lo smart working.

Politiche pro Diversity
In Hogan Lovells esiste un diversity team che riunisce alcuni avvocati e funzioni di staff, che si occupa di diversità di genere, orientamento sessuale, Lgbt, sia con training interni che con eventi, pubblicazioni, seminari e tavole rotonde aperte al pubblico. «A livello internazionale», afferma Leah Dunlop, responsabile per l’Italia del progetto «più di 50.000 ore vengono dedicate al sostegno della diversity, del mondo femminile e della parità di genere». L’insegna, inoltre, è parte attiva in associazioni come Club30% in Italia, Professional women network e Parks Liberi e Uguali. Di quest’ultima fa parte anche Toffoletto De Luca Tamajo dove, come racconta Paola Pucci «molte socie sono impegnate a livello internazionale sui temi della diversity, del gender pay gap, intervenendo a numerosi incontri di confronto anche nell’ambito di Ius Laboris, la più grande alleanza di specialisti in diritto del lavoro del mondo». In Gatti Pavesi Bianchi, come spiega Paola Tradati, «vengono adottate modalità di reclutamento e gestione dei dipendenti e collaboratori improntate a comportamenti equi e coerenti, prevenendo favoritismi, abusi e discriminazioni basate su genere, etnia, religione, appartenenza politica e sindacale, lingua, età o diversa abilità».
«Latham & Watkins in Italia è impegnato nel Women affinity group e nel Parent lawyers affinity group e abbiamo un rappresentante locale del Diversity leadership committee, organo di coordinamento che si occupa di promuovere a livello globale policy e iniziative legate alla diversity», racconta Maria Cristina Storchi. La law firm ha inoltre istituito il comitato Web (acronimo di women enriching business) di cui fanno parte indistintamente partner, counsel e associate, che ha come obiettivo l’investimento nel successo di lungo periodo delle professioniste donne attraverso la creazione di opportunità di networking e di business. Trevisan & Cuonzo punta sulla diversificazione della squadra: «La soluzione di problematiche complesse richiede spesso un approccio innovativo e pertanto riteniamo che un team diversificato, formato da professionisti con esperienze e background diversi, sia più idoneo a fornire la necessaria assistenza», dice Julia Holder.
Pavia e Ansaldo promuove la conciliazione tra carriera, genitorialità ed impegni familiari, mettendo a disposizione delle professioniste tutti i migliori strumenti di smart working: «Nello studio i Comitati di gestione sono costituiti in modo da assicurare la presenza sia di uomini sia di donne e sosteniamo attivamente i diritti delle donne attraverso iniziative pro bono e responsabilità sociale», afferma Elena Felici. Anche le insegne di piccole dimensioni sono sensibili al tema: «Nel caso di Lexant essendo la struttura guidata da due soci, l’uno uomo e l’altro donna con peculiarità molto diverse e distinte fra loro, e nel contempo sinergiche, ritengo che i collaboratori non avvertano diversità di genere. In ogni caso lo studio non ha mai fatto differenze di genere nel rapportarsi a loro, rispettando le esigenze e le peculiarità di ciascuno come individuo e non in quanto uomo o donna», spiega Anna Caimmi.
Littler, nonostante non abbia partner donna, promuove l’inclusione attraverso la condivisione di video sulla propria pagina linkedin e tramite una ricerca che indaga sull’effetto del movimento #MeToo all’interno delle aziende europee.

Ostacoli alla carriera
Per quanto un avvocato su due sia donna, «vi sono ancora situazioni di disparità in termini di guadagno, ruoli apicali e decision making» afferma Tradati, mentre Lidia Scatanburlo di Dwf parla di «mancata sensibilità e attenzione ai temi della maternità» a cui si aggiunge «la tendenza ad un sistema di cooptazione (soprattutto per i ruoli apicali) che tende a favorire gli uomini. Ciò dipende sia dal fatto che le posizioni di partners sono ricoperte in gran parte da uomini e sia dal fatto che i valori sulla base dei quali viene effettuata la valutazione del singolo professionista sono prettamente il frutto di una cultura ancora non ispirata alla diversity». Secondo Carlo Majer di Littler la maggiore problematica che incontrano gli avvocati donna nella crescita professionale è legata soprattutto alla conciliazione famiglia – lavoro. Un problema, questo, che a detta di Pucci è ancora presente ma che appartiene al passato: «oggi c’è più riconoscimento del ruolo da parte dei clienti, questo anche grazie al fatto che sempre più responsabili di uffici legali e, per quanto ci riguarda, anche responsabili del personale, sono donne. In passato, acquisire credibilità non era così facile e immediato».
Anche Holden riconduce le principali problematiche al tema della maternità: «spesso la gravidanza e il periodo immediatamente successivo alla nascita dei figli possono rappresentare un ostacolo alla crescita professionale per un avvocato donna, perché non potrà garantire la sua completa attenzione anche nell’ambito lavorativo. Recentemente la situazione è migliorata grazie al supporto dei padri che riescono e sono disposti ad usufruire del periodo di congedo parentale, in questo modo aiutando la propria compagna a rientrare, comunque non senza difficoltà, nel mondo del lavoro. In Italia, peraltro, esistono ancora pregiudizi sulla donna in carriera, specialmente in concomitanza con i primi anni d’infanzia dei figli. Non è raro che queste circostanze, unite alle oggettive difficoltà nel trovare un equilibrio tra attività lavorativa e impegni familiari, portino molte donne a scegliere il part-time, ciò che di fatto implica una vera e propria rinuncia alla carriera». Secondo Dunlop sarebbe utile promuovere strumenti che favoriscono, e facilitano, una maggiore partecipazione femminile nello studio e nella sua gestione, «tra cui il lavoro flessibile o da remoto, di grande sostegno alle avvocate (ed anche ai colleghi maschi) durante le diverse fasi della loro vita professionale e la trasformazione di rete di contatti e di mentoring, originalmente orientati sugli uomini, a modelli meno discriminatori». Caimmi si sofferma sul problema della credibilità: «Il cliente, soprattutto quando rappresenta una figura apicale nelle società e anche se donna, di primo acchito ancora preferisce un legale uomo, convinto di parlare la stessa lingua, salvo poi ricredersi quando realizza che, forse per “natura” un legale donna ha doti di precisione e di preparazione spesso più spiccate del legale uomo».

Il gap con il Regno Unito
Rispetto ai paesi anglosassoni, il nostro è ancora un passo indietro nella valorizzazione delle diversità. «In Italia vi è sicuramente una minore sensibilizzazione sul tema», afferma Tradati. «È una questione culturale e che dovrebbe partire dalle istituzioni scolastiche prima ancora che essere affrontata nel mondo del lavoro». Anche Dunlop sottolinea il ritardo con cui il tema della diversity ha preso piede nel nostro paese, «sebbene si possono notare una nuova serie di iniziative, la crescita di figure professionali dedicate e anche una maggiore attenzione da parte dei media sulle tematiche di inclusione». «In Inghilterra», aggiunge Holden «la maggior parte dei solicitors sono dipendenti, cioè non libere professioniste come in Italia, e conseguentemente possono godere di una serie di vantaggi contrattuali connessi alla posizione di lavoratore dipendente che la posizione di “libera professionista” (in Italia ma non solo) non offre alla donna in caso di gravidanza». A detta di Scatanburlo «la marcata attenzione manifestata dai paesi anglosassoni è forse dovuta alle più ingenti sanzioni in cui possono incorrere i professionisti che non rispettano le policy adottate in campo lavorativo». «L’Italia rimane il fanalino di coda in Europa: abbiamo il più alto tasso di disoccupazione femminile pur avendo un elevatissimo tasso di scolarizzazione universitaria, e al contempo il più basso indice di natalità. Il che significa che le donne non fanno figli perché non lavorano e non il contrario», conclude Felice.

La diversity vista dai clienti
A detta di Tradati, «lo sviluppo delle politiche di diversity conta per le multinazionali o per le strutture organizzate che le possiedono e le applicano, ha un peso in fase di accreditamento dello studio come prerequisito, non credo che un professionista venga scelto o meno da parte del cliente su questo presupposto. Come le quota rosa, le politiche di diversity favoriscono la sensibilizzazione ma non risolvono il problema delle disparità». Secondo Dunlop le politiche legate alla diversity sono parte integrante dei valori del business: «in Italia e all’estero viene richiesto, durante la fase di beauty contest, di illustrare le politiche di diversity perché le aziende stesse durante la fase di scelta dei consulenti valutano anche questi aspetti».
Diverse sono le opinioni in Littler e Dwf: per Majer «lo sviluppo di politiche di diversity non orienta in modo incisivo le scelte del cliente, ma è un aspetto che contribuisce ad un corretto clima lavorativo»; per Scatanburlo il cliente italiano, ad oggi, non presta molta attenzione allo sviluppo del tema della diversity nella scelta dello studio legale, né tantomeno in quella del singolo professionista. «L’attenzione alla gender equality da parte dei clienti si riscontra soprattutto nei pitch internazionali», sostiene Pucci «dove vengono valutate anche queste particolari caratteristiche». «Nella nostra esperienza», spiega Holden «abbiamo notato che la clientela maschile molto spesso si trova a proprio agio quando è seguita da un avvocato maschio, così come le clienti donne frequentemente preferiscono collaborare con avvocati donne. La scelta del legale dipende anche dal tipo di lavoro da svolgere: a volte, quando si tratta di contenzioso, l’approccio aggressivo, più frequente ed innato per alcuni uomini, può risultare più efficace, mentre in un negoziato, l’approccio conciliatore e diplomatico di una donna maggiormente portata anche a considerare l’elemento psicologico insito nella questione, può risultare più adatto». Secondo Felici «le multinazionali, mostrano attenzione alle composizioni dei panel di difesa e assistenza al punto che è gradito, se non espressamente richiesto, che nei team i generi siano entrambi rappresentati».

A cura di Federica Chiezzi

La diversity nei grandi studi resta sulla carta

La diversity negli studi legali? È ancora sulla carta. Se da un lato si moltiplicano iniziative, convegni, premi, manifestazioni dedicate, con una vera e propria corsa allo studio più “impegnato” nelle pari opportunità, dall’altro lato in pochi passano dalle parole ai fatti.

Nelle grandi firm la partnership è infatti ancora saldamente nelle mani degli avvocati uomini, con poche donne che riescono a entrare nella stanza dei bottoni. In media, secondo l’indagine effettuata da Le Fonti Legal sugli studi con oltre dieci partner, ogni cinque soci uno è donna, ma in molti casi ce n’è una su dieci e in altri addirittura le quote rosa tra i partner non esistono. Paradossale il fatto che le due law firm senza soci donna (Allen&Overy e Freshfields) siano di matrice anglosassone, dove la diversity non rappresenta più da tempo un obiettivo da raggiungere. Segno che il problema, in Italia, è di natura strutturale. Per cui, nonostante molti studi amino definirsi “imprese”, che però spesso sono obbligate per restare sul mercato a investire nel concreto nelle pari opportunità, il gap culturale nella professione forense non è ancora stato colmato: mancano adeguate politiche di welfare per le donne-madri in carriera, con la partnership che viene vista sempre più spesso come un ostacolo allo sviluppo della famiglia. L’impegno richiesto ai soci, in molti studi, è infatti spesso “h24” e sette giorni su sette.

Così, se da un lato la vocazione per la “toga” è sempre più “rosa”, con una sempre maggiore percentuale di ingressi di donne in studio nella fase iniziale della carriera, dall’altro lato l’onda è destinata a infrangersi su disparità in termini di guadagno e scelta del part-time per conciliare il lavoro con la famiglia. Quello che non manca, però, sono le iniziative pro diversity, con team dedicati (Hogan Lovells), modalità di reclutamento e gestione dei dipendenti improntate a comportamenti equi (Gatti Pavesi Bianchi), comitati che promuovono il successo di lungo periodo delle professioniste donne (Latham&Watkins), sviluppo degli strumenti di smart working (Pavia e Ansaldo). Il problema resta tradurre le politiche nel concreto, raggiungendo la parità di genere anche nella partnership. D’altronde, è questa la strada obbligata per la modernizzazione delle professioni in Italia.

Avvocati verso la parità di genere

Le posizioni apicali negli studi sono ancora presidiate dagli uomini, sebbene cresca l’attenzione alla leadership femminile. Ma restano limiti e pregiudizi.

Nel 1881 Lidia Poët fu la prima donna nella storia della Repubblica italiana ad essere ammessa all’Ordine degli avvocati.

Una decisione che, nonostante fosse prevista dalla legge, fece molto discutere, tanto da indurre la Corte di Appello di Torino, appena due anni dopo, ad annullare l’iscrizione.

Dopo quell’episodio, si è dovuto attendere il 1963 per vedere rimosso ogni ostacolo all’esercizio di funzioni giurisdizionali da parte delle donne. Certamente, negli ultimi 50 anni, di progressi negli studi legali ne sono stati fatti, soprattutto in direzione di una parità numerica.

Gli ultimi dati di Cassa forense, relativi agli iscritti registrati nel 2017, attestano una “femminilizzazione della professione” evidenziando una crescita esponenziale delle donne che, se nel 1995 rappresentavano il 21% del ceto forense, nel 2017 sono salite al 48%.

Il discorso cambia, però, quando si parla di rappresentanza istituzionale e incarichi apicali: qui la componente femminile risulta ancora in svantaggio, sia nella professione forense che in altri settori.

A dispetto di quest’ultima considerazione, ci sono, però, realtà legali dove le donne hanno incarichi di grande responsabilità, guidano team di avvocati, hanno fondato il loro studio e gestiscono mandati di enorme valore per lo sviluppo del business.

È questo il caso di tre professioniste, che, intervistate da Le Fonti Legal, hanno espresso la loro opinione sul tema diversity, raccontando la loro esperienza lavorativa: Leah Dunlop, responsabile del dipartimento di diritto societario, fusioni e acquisizioni di Hogan Lovells in Italia e co-head della stessa practice a livello europeo; Chiara Padovani, penalista, fondatrice dello Studio legale Padovani; Catia Tomasetti, alla guida del dipartimento banking di BonelliErede e, da maggio scorso, nuovo presidente della Banca Centrale della Repubblica di San Marino.

L’ultimo Rapporto Censis ha registrato una cresciuta delle quote rosa nell’avvocatura. Quali fattori hanno determinato questo trend?

Dunlop Innanzitutto il desiderio e il diritto, di tante giovani donne di completare gli studi e intraprendere una professione che permetta loro di organizzare, in relativa autonomia, il proprio lavoro e quello dei collaboratori soddisfando allo stesso tempo le proprie ambizioni. Si aggiungono poi le esigenze, sia del paese sia delle famiglie, di un maggiore apporto economico e di una ricerca di forza lavoro sempre più qualificata. È interessante notare che il Rapporto parla della “femminilizzazione” dell’avvocatura, mentre preferirei caratterizzarlo come un riequilibrio di genere, che rispecchia più fedelmente la composizione della nostra società.

Padovani Stiamo invero assistendo ad un radicale cambiamento rispetto al tradizionale atteggiamento che considerava la professione forense, specialmente quella esercitata in ambito penale, non “adatta” alla donna. Il mondo femminile sta sempre più maturando la consapevolezza che coniugare la propria passione, il proprio talento professionale con la propria vita privata è impresa, sì complessa, ma certamente possibile e, direi, doverosa.

Tomasetti Il dato dell’ultimo Rapporto Censis dimostra la capacità delle donne di poter emergere anche in contesti meno favorevoli, come quello della professione legale prevalentemente e tradizionalmente maschile. Ma non credo sia solo un tema di numerosità, ritengo sia anche un discorso qualitativo e di approccio: le donne possiedono grande capacità organizzativa, empatia e visione strategica, elementi fondamentali in questa professione.

In posizioni apicali, sono ancora troppo poche le donne presenti. Per quale motivo?

Dunlop Se il riequilibrio avviene all’inizio della carriera, è chiaro che le posizioni apicali negli studi legali rimangono un’espressione delle promozioni all’interno di un bacino di candidati in cui gli uomini sono in maggioranza numerica. A prescindere dalle statistiche, credo che il pregiudizio inconscio tuttora remi contro la progressione di carriera delle donne. Possiamo identificare strumenti che favoriscono, e facilitano, una maggiore partecipazione femminile nello studio e nella sua gestione, tra cui il lavoro flessibile o da remoto, di grande sostegno alle avvocate (ed anche ai colleghi maschi) durante le diverse fasi della loro vita professionale e la trasformazione di rete di contatti e di mentoring, originalmente orientati sugli uomini, a modelli meno discriminatori.

Padovani Nelle realtà già avviate, magari guidate per tradizione da una radicata componente maschile, può essere a volte molto complicato per una donna conquistare adeguati spazi, e questo indipendentemente dai suoi meriti e dalle sue competenze. Non bisogna però dimenticare che l’impresa può risultare ardua ma non di certo impossibile.

Tomasetti Non credo sia un tema strettamente legato al mondo legale. Le donne hanno purtroppo ancora un basso livello di rappresentanza istituzionale o incarichi apicali, nonostante la normativa sulle quote rosa obbligatorie in Cda e organi di controllo delle aziende abbia dato una spinta positiva in questo senso. Nel contesto della professione legale esistono molti esempi virtuosi che evidenziano un cambio di tendenza, con professioniste al vertice di studi o comunque che ricoprono ruoli rilevanti all’interno delle rispettive organizzazioni.

Come avete vissuto la crescita professionale in un mondo storicamente maschile?

Dunlop Sbarcando nel mondo degli studi legali nel lontano 1983, a Londra, dopo il periodo di praticantato in Hogan Lovells, entrai nel dipartimento fiscale, dove conobbi il socio che diventò mio mentor (anche se il termine all’epoca non era di uso comune) e insieme con lui mi trasferì nel nuovo dipartimento di private equity. Il mio mentor era una persona illuminata che mi sfidava e supportava continuamente, regolandomi gli spazi per crescere e afferrare con tutte e due mani, le opportunità che si presentavano. Gli anni ‘80 e ‘90 a Londra sono stati anni straordinari per chi seguiva le operazioni di management buy out, e mi ritengo fortunatissima di aver seguito un numero molto elevato di operazioni innovative e complesse, ma anche molto divertenti. Mi considero fortunata ad avere avuto delle role models, come la nostra managing partner globale, da cui trarre idee per formare il mio stile professionale. Ma il tema ricorrente della mia carriera sono le sfide che ho accettato volentieri per crescere, come per esempio l’arrivo in Italia a 40 anni per aiutare nell’apertura dei nostri uffici italiani.

Padovani Fondare il mio studio è stato l’approdo di un processo per me naturale. Pur lavorando in un ambiente che, per retaggio, è da sempre caratterizzato da un elevato numero di uomini, specie nell’ambito della materia di cui mi occupo, il diritto penale dell’economia e della pubblica amministrazione, ho avuto la fortuna di svolgere gli anni della mia formazione in uno studio guidato da un avvocato donna. Questa circostanza ha fatto sì che non mi sia mai nemmeno posta il problema che potesse trattarsi di un’anomalia. Coglievo l’anomalia, semmai, nella presenza, pressoché esclusiva, del mondo maschile sia nel mondo forense, sia, soprattutto, nelle realtà aziendali con le quali mi rapportavo professionalmente. Non mi sono mai preoccupata di dover dimostrare ai colleghi uomini le mie capacità professionali.

Tomasetti Purtroppo nel mondo della finanza ancora oggi sono poche le donne che occupano posizioni di responsabilità. È stata questa una delle motivazioni principali che mi hanno spinto ad accettare la sfida. Più ci si abituerà a vedere donne in posizioni apicali e più facile sarà per le donne accedervi. A San Marino dopo 6 mesi dalla nomina della prima donna alla presidenza della Banca Centrale è stata nominata un ministro dell’economia donna. Il cambio culturale è in corso ed inarrestabile. Nel mio percorso ho avuto tante soddisfazioni professionali, che hanno bilanciato criticità e periodi difficili comunque non diversi rispetto a quelli che una donna rischia di affrontare nel corso della sua vita professionale anche in altri settori, soprattutto quando si ritrova ad occupare ruoli apicali.

Nella sua carriera si è divisa tra Regno Unito e Italia. Ci sono delle differenze in termini di diversity? 

Dunlop Nel Regno Unito i grandi studi (con più di 250 dipendenti) hanno l’obbligo legale di fare reporting sul divario retributivo di genere tra i loro dipendenti. Nonostante quest’obbligo non si estenda al gender pay gap tra i soci, è stato molto interessante vedere come la peer pressure (pressione tra pari) tra i grandi studi legali ha fatto sì che quasi tutti gli studi abbiano spontaneamente pubblicato anche i dati relativi al divario retributivo tra soci uomini e socie donne.

In un Ceo Summit di Le Fonti ha dichiarato che “la vera rivoluzione sarà quando non ci interrogheremo più sul ruolo marginale delle donne nell’avvocatura”. A che punto siamo in questo percorso?

Padovani Il percorso è ancora lungo. Non posso che ribadire che il vero problema è che si discuta non della donna quale professionista, ma della donna in quanto tale. Bisognerebbe prestare attenzione alla differenza tra un professionista preparato ed uno inadeguato. È fondamentale, allora, non solo che il mondo forense riconosca definitivamente la professionalità della donna depurata da ogni riferimento di genere, ma anche che noi stesse ci sentissimo sempre più adeguate ed autorizzate a svolgere la funzione dell’avvocatura, a seguire la nostra passione scientifica e lavorativa, libere da retaggi storico-sociali che vorrebbero imporci l’impossibilità di un connubio armonico e di successo tra la nostra vita professionale e quella privata.

Ci sono delle differenze, nella promozione della diversity, tra Studi legali e aziende? 

Tomasetti In questo momento osservo una maggiore attenzione alla valorizzazione della diversity all’interno delle realtà aziendali rispetto a quanto avviene negli studi legali. Le ragioni potrebbero essere storiche: come ho detto prima, la professione legale, e soprattutto la professione del legale “d’affari”, è tradizionalmente maschile e attualmente gli studi contemplano ai loro vertici più uomini che donne. Ma la situazione sta cambiando, complice anche la spinta delle realtà più grandi e strutturate che sono sempre più sensibili nei confronti di questo tema.

Cosa si può ancora fare per diffondere la valorizzazione dell’integrazione nel mondo legale?

Dunlop Spero che tutti, e soprattutto le persone in posizioni apicali, siano sensibilizzati ai vantaggi che gli studi legali traggono in termini di risultati e di innovazione da una maggiore diversità. Occorre costruire degli schemi e degli obiettivi che aiutino gli studi, gli ordini e l’avvocatura in generale a raggiungere questa parità tramite per esempio l’imposizione, volontaria, di quote all’interno degli studi per le candidate, un maggiore controllo e supporto alle giovani donne e agli uomini, negli anni in cui si trovano a gestire pressioni diverse, per motivi familiari e altro.

In termini di valorizzazione, il divario retributivo di genere è un problema soprattutto dal punto di vista della percezione del “peso” che le donne hanno all’interno degli studi, e del loro diritto di essere retribuite in maniera paritaria agli uomini per il lavoro svolto, i clienti procurati, il team gestito.

Padovani Finché parliamo di diversità facendo riferimento a categorie standard, come il genere, l’etnia, la religione, presupponiamo che, in partenza, vi sia un gap da colmare. È proprio questo atteggiamento che, secondo me, necessita di essere rivisto. Più che partire dalla constatazione di una differenza per poi tentare di valorizzarla così da rendere possibile l’inclusione, credo che sarebbe di gran lunga preferibile constatare che ogni individuo, a prescindere dalle categorizzazioni tradizionali, sia dotato di caratteristiche proprie e peculiari che lo rendono unico.

Riterrei, dunque, più corretto parlare in termini di differenza di competenze piuttosto che di genere o altro. Come ho già avuto modo di evidenziare nel corso del Ceo Summit di Le Fonti lo scorso maggio, noi avvocati penalisti, del resto, abbiamo l’onore di indossare in aula la toga che è uguale per tutti e che annulla così ogni asserita differenza e stereotipo.

Tomasetti È importante che all’interno degli studi legali, così come avviene più in generale nelle aziende o nel mondo della finanza, venga presa sempre più consapevolezza sui temi legati alla diversity, anche in termini di impatto sullo sviluppo del business.

Credo che già negli ultimi anni si siano compiuti enormi passi avanti in tal senso, e le statistiche menzionate ne sono la prova. Oggi, nella maggior parte dei casi, soci uomini e donne hanno pari responsabilità sia familiari sia all’interno degli studi e ciò è importante perché una donna avvocato non si trovi un giorno nella posizione di scegliere tra la famiglia e la propria carriera.

 Un consiglio che volete dare alle donne che intraprendono la carriera di avvocato.

Dunlop Siate curiose, e sfidatevi ogni giorno, ad ogni opportunità di crescita, perché se non lo fate voi difficilmente qualcun altro  lo farà al vostro posto. Non abbiate paura di sbagliare. Ma soprattutto siate voi stesse.

Padovani Il mio consiglio è esattamente il medesimo che darei ai giovani colleghi uomini: capire se si è spinti da una passione autentica per questa professione e, quindi, sostenerla quotidianamente con serietà, fiducia e studio scientifico. La professione forense in ambito penale comporta un impegno estremamente gravoso ed una dedizione genuina proprio per la solennità della funzione difensiva che siamo chiamati ad esercitare.

Tomasetti Si deve intraprendere questa professione solo se la si ama e, se la si ama, bisogna farla con passione. Nel momento in cui si abbia anche solo l’impressione di trovarsi davanti a situazioni discriminanti, bisogna armarsi di coraggio e buona volontà e contribuire in maniera attiva a far sì che le cose cambino! Inoltre vorrei consigliare alle mie giovani colleghe presenti e future di non credere mai alla bugia dell’alternatività tra carriera e famiglia. Gli studi legali migliori tutelano il diritto alla maternità ed anzi favoriscono l’equilibrio tra vita privata e lavoro. Uno studio che non presidiasse e proteggesse tali valori sarebbe uno studio privo di futuro.

A cura di Federica Chiezzi