Quote rosa

I principali passaggi di carriera “al femminile” del 2021

Ecco i principali passaggi di carriera “al femminile” all’interno degli studi legali, promozioni o lateral hire, avvenuti nel corso del 2021.

Advant Nctm, continua il percorso di crescita “al maschile”

Continua la crescita di Advant Nctm, il nuovo progetto internazionale che, però, abbiamo già criticato per la scelta dei vertici totalmente “al maschile”.

Dla Piper, nuova governance (al maschile)

Con l’estate non poteva mancare il giro di nomine o cambi di governance interni agli studi legali d’affari.

Osservatorio D&I Le Fonti Legal: vento “rosa” in FGALEX, male Gattai

Nessun movimento nel ranking “quote rosa” dei più grandi studi legali italiani.

L’appello di Le Fonti TV a Mario Draghi “Parità di genere e salariale diventino priorità nazionale”

Si è aperto con un videomessaggio rivolto direttamente al Premier Mario Draghi la maratona streaming #lefonti8marzo, dedicata all’universo femminile e in particolare al tema del lavoro.

La diversity nei top studi: si salvano BonelliErede e Pedersoli, male Nctm e Chiomenti

Secondo un’indagine del Centro Studi Le Fonti Legal, in media, nei primi 20 studi legali in Italia, solo il 18 per cento dei partner è donna.

La diversity nei grandi studi resta sulla carta

La diversity negli studi legali? È ancora sulla carta. Se da un lato si moltiplicano iniziative, convegni, premi, manifestazioni dedicate, con una vera e propria corsa allo studio più “impegnato” nelle pari opportunità, dall’altro lato in pochi passano dalle parole ai fatti.

Nelle grandi firm la partnership è infatti ancora saldamente nelle mani degli avvocati uomini, con poche donne che riescono a entrare nella stanza dei bottoni. In media, secondo l’indagine effettuata da Le Fonti Legal sugli studi con oltre dieci partner, ogni cinque soci uno è donna, ma in molti casi ce n’è una su dieci e in altri addirittura le quote rosa tra i partner non esistono. Paradossale il fatto che le due law firm senza soci donna (Allen&Overy e Freshfields) siano di matrice anglosassone, dove la diversity non rappresenta più da tempo un obiettivo da raggiungere. Segno che il problema, in Italia, è di natura strutturale. Per cui, nonostante molti studi amino definirsi “imprese”, che però spesso sono obbligate per restare sul mercato a investire nel concreto nelle pari opportunità, il gap culturale nella professione forense non è ancora stato colmato: mancano adeguate politiche di welfare per le donne-madri in carriera, con la partnership che viene vista sempre più spesso come un ostacolo allo sviluppo della famiglia. L’impegno richiesto ai soci, in molti studi, è infatti spesso “h24” e sette giorni su sette.

Così, se da un lato la vocazione per la “toga” è sempre più “rosa”, con una sempre maggiore percentuale di ingressi di donne in studio nella fase iniziale della carriera, dall’altro lato l’onda è destinata a infrangersi su disparità in termini di guadagno e scelta del part-time per conciliare il lavoro con la famiglia. Quello che non manca, però, sono le iniziative pro diversity, con team dedicati (Hogan Lovells), modalità di reclutamento e gestione dei dipendenti improntate a comportamenti equi (Gatti Pavesi Bianchi), comitati che promuovono il successo di lungo periodo delle professioniste donne (Latham&Watkins), sviluppo degli strumenti di smart working (Pavia e Ansaldo). Il problema resta tradurre le politiche nel concreto, raggiungendo la parità di genere anche nella partnership. D’altronde, è questa la strada obbligata per la modernizzazione delle professioni in Italia.

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