labour

2020… Rivoluzione nel mercato legale

Si chiude quello che verrà ricordato come l’anno peggiore dal Dopoguerra a oggi.

Smart working, il punto di non ritorno

Abbiamo superato il “giro di boa” dei sei mesi dall’inizio della pandemia. Che ha significato, per la quasi totalità dei lavoratori dipendenti, il semaforo verde per quello che potrebbe essere in molti casi un punto di non ritorno: lo smart working o lavoro agile.

Un modello organizzativo che da “emergenziale”, per molte imprese potrebbe trasformarsi in “strutturale”. E, in questo senso, siamo arrivati al momento clou. Dal 15 ottobre, infatti, il datore di lavoro non potrà più imporre lo smart working ma dovrà siglare specifici accordi come previsto dalla legge n. 81/2017 che disciplina, appunto, il lavoro agile. Il 15 ottobre è il giorno, infatti, in cui termina la normativa emergenziale che, per ragioni di necessità, consentiva di “bypassare” gli accordi previsti per legge, generando chiaramente tutta una serie di criticità dovute al mancato coordinamento tra l’avvio dello smart working e il mutamento dell’organizzazione aziendale nella direzione di una maggiore flessibilità.

Da più parti, infatti, si è parlato di “forma distorta di lavoro agile”, “home working” o “telelavoro”. Il 15 ottobre rappresenta quindi una data chiave per una serie di motivi: come emerso da una recente survey Aidp (Associazione italiana dei direttori del personale) due aziende su tre continueranno con lo smart working anche dopo l’emergenza. Perché hanno effettivamente riscontrato vantaggi in termini di tempo risparmiato, minori costi di spostamento, soddisfazione dei dipendenti e miglioramento del work-life balance. Ma la domanda è: posto il fatto che siamo di fronte a una “nuova normalità” anche per quanto riguarda il lavoro agile, la legge n. 81 del 2017 è ancora adeguata? Probabilmente no, dato che lo stesso governo sembra andare nella direzione di una nuova normativa “contestualizzata”.

Anche perché si aprirà la stagione degli accordi collettivi o individuali. Una rivoluzione che vede protagonisti gli avvocati giuslavoristi, in campo con i direttori del personale delle aziende per dare vita a modelli virtuosi di smart working, in grado di raggiungere quello che può essere considerato l’equilibrio “paretiano”: conciliare le esigenze dell’impresa con quelle dei lavoratori, che spesso vanno in direzione opposta. Come fare per raggiungerlo è raccontato nell’indagine che trovate in questo numero di Le Fonti Legal, dove abbiamo coinvolto i maggiori studi legali con dipartimenti labour strutturati e le cosiddette “boutique” di diritto del lavoro.

E quello che è emerge è che siamo di fronte a una sfida che riguarderà la quasi totalità di aziende e lavoratori: i datori di lavoro dovranno abbandonare il vecchio modello di controllo “fisico” dei dipendenti, dando loro la possibilità di lavorare davvero da ovunque e con orari flessibili, valutando la prestazione esclusivamente sulla base di obiettivi e risultati. I dipendenti, a loro volta, hanno sulle spalle la responsabilità di mantenere, o addirittura alzare, il livello di obiettivi e risultati da remoto.

Una rivoluzione, dunque, che sarà più strutturata se anche il legislatore saprà cogliere questa sfida.

Alleanza strategica LabLaw-Deloitte Legal: all’insegna del labour

Deloitte Legal si rafforza nel labour stringendo un’alleanza strategica con LabLaw.

In particolare, LabLaw Studio Legale Rotondi & Partners e Deloitte Legal hanno annunciato una partnership finalizzata a favorire l’incontro tra l’eccellenza di LabLaw nel diritto del lavoro e la multidisciplinarietà e innovazione nel mercato dei servizi di consulenza legale di Deloitte Legal, parte del network di una delle principali società di consulenza a livello mondiale.

L’accordo consentirà di massimizzare le sinergie prodotte dall’incontro dell’eccellenza specialistica di LabLaw con l’ampiezza dei servizi consulenziali offerti da Deloitte Legal e dal network Deloitte ai propri clienti. In particolare l’accordo consentirà non solo di accrescere la presenza sul mercato di LabLaw nell’ambito delle sue specifiche competenze in materia, consolidando la sua posizione di market leader, ma sarà determinante nel perseguimento dei rispettivi obiettivi strategici di entrambe le realtà nel campo dello sviluppo internazionale e nell’innovazione.
LabLaw e Deloitte Legal rimarranno realtà indipendenti e autonome, con focus, rispettivamente, in ambito contenzioso e consulenza. L’avvocato Francesco Rotondi rimarrà alla guida di LabLaw, con oltre 50 professionisti, mentre l’avvocato Luca Failla (Co-Founder e Presidente LabLaw) lascerà LabLaw per assumere dal 1 ottobre la guida della practice Employment & Benefits di Deloitte Legal, che arriverà così a contare circa 25 professionisti e 3 partner.
Carlo Gagliardi, Managing Partner, Deloitte Legal DCM, conferma che “con questo accordo Deloitte Legal prosegue nella propria strategia di sviluppo della practice di diritto del lavoro a livello globale. Ci dotiamo degli strumenti utili a cogliere tutte le opportunità offerte da una practice strategica, anche nella congiuntura attuale. I nostri clienti devono affrontare volumi eccezionali di attività con risvolti giuslavoristici e l’arrivo di Luca Failla e l’alleanza con LabLaw ci permetterà di completare la gamma dell’offerta per supportarli al meglio, garantendo l’eccellenza che da sempre contraddistingue i nostri servizi anche in questo settore”.
“Non c’è dubbio che il nostro mondo stia affrontando uno straordinario processo di evoluzione e con esso il nostro modo di lavorare e i nostri luoghi di lavoro. Siamo entusiasti di lavorare con Deloitte Legal per affrontare le nuove sfide che il cambiamento porta con sé. LabLaw fornisce da oltre 10 anni consulenza e servizi di contenzioso nell’ambito del diritto del lavoro, sindacale e della previdenza sociale e siamo ormai più che pronti per ampliare gli orizzonti dei servizi studiati per i nostri clienti. Iniziamo da oggi, forti dell’alleanza con Deloitte Legal”, afferma Francesco Rotondi, Co-Founder e Managing Partner di LabLaw.
“I servizi professionali disponibili per i nostri clienti anche grazie a questa alleanza strategica – afferma l’avvocato Luca Failla – ci permetteranno di continuare a garantire il valore aggiunto e la qualità ai quali li abbiamo abituati nell’affrontare qualsiasi questione relativa al loro business. L’alleanza strategica si pone pertanto nel solco, anche culturale, delle iniziative che sono state intraprese dai due Studi sin dalla loro fondazione”.
“Per questa nuova alleanza strategica abbiamo cercato e fortemente voluto un’organizzazione che capisse e condividesse il valore fondamentale di rendere disponibili ai clienti soluzioni complete. I servizi di LabLaw in materia giuslavoristica e, in particolare, nel contenzioso, sono ben noti, orientati al cliente e forniranno un reale valore aggiunto ai clienti del network”, afferma Alessandro Lualdi, Managing Partner Tax & Legal DCM.

Maurizio Del Conte nuovo of counsel del labour di Gattai Minoli Agostinelli & Partners

L’assemblea dei soci di Gattai, Minoli, Agostinelli & Partners ha approvato l’ingresso di Maurizio Del Conte nel dipartimento labour dello studio con la qualifica di of counsel.

Maurizio Del Conte è professore ordinario di diritto del lavoro presso l’Università Bocconi, è stato dal 2015 al 2019 Presidente dell’ANPAL – agenzia per le Politiche Attive del Lavoro e Consigliere Giuridico del Presidente del Consiglio nei Governi Renzi e Gentiloni,
Attualmente è Presidente di AFOL metropolitana, l’agenzia per la formazione, l’orientamento ed il lavoro partecipata dalla città metropolitana di Milano e da 67 comuni dell’hinterland.
Infine è International visiting Professor nella University of Richmond, School of Law (Richmond, Virginia) e nella Università di Kobe (Giappone).
L’Assemblea dei soci ha inoltre nominato cinque nuovi counsel: Francesco Buoso (dipartimento corporate), Daniele Migliarucci (dipartimento finance), Stefano Ferrero (dipartimento litigation), Alban Zamay (dipartimento tax) e Fabiana Campopiano (dipartimento antitrust).

Un anno di mercato legale

È Allen&Overy lo studio legale che ha fatto più affari nel 2019.

La firm anglosassone, specializzata nel mercato dei capitali, ha infatti concluso le maggiori operazioni dell’anno, posizionandosi al primo posto del ranking elaborato dal Centro Studi Le Fonti Legal occupando oltre il 14 per cento del mercato legale. La classifica dei primi 10 studi legali in Italia, realizzata sulla base di una selezione di oltre 100 operazioni chiuse nel corso dell’anno e ponderate per valore, innovatività e complessità delle tecniche legali utilizzate, vede sul podio anche BonelliErede e Gianni Origoni Grippo Cappelli & Partners.

 

Studi legali 

Allen&Overy si è classificato al primo posto del ranking Le Fonti Legal avendo seguito le più importanti emissioni obbligazionarie di banche o multinazionali. Per citarne alcune, il bond Tim da 1,25 miliardi di euro (prestito obbligazionario senior unseured), i covered bond da 1 miliardo di Intesa San Paolo, il primo bond documentato ai sensi del programma Emtn Unicredit (1 miliardo di euro), il nuovo green bond di Enel (1 miliardo). BonelliErede, invece, ha seguito le maggiori operazioni nell’ambito m&a, tra cui l’ingresso di Salini Impregilo nel capitale di Astaldi, l’acquisizione del ramo energy di Hitachi da parte di Seingim, l’acquisizione di Delverde da parte del gruppo Newlat.

Da segnalare, inoltre, la consulenza a Banca Ifis nell’ambito dell’emissione del programma Emtn da 5 miliardi di euro. Gianni Origoni Grippo Cappelli & Partner, tra le principali operazioni dell’anno, ha assistito Hitachi nell’ambito del lancio dell’Opa sulle azioni di Ansaldo Sts, la cordata formata da Credito Fondiario ed Elliott che con Banco Bpm ha ceduto la cifra record di 7,8 miliardi di euro di Npl’s per la creazione di una piattaforma di servicing ad hoc. Tra gli studi in crescita, rispetto allo scorso anno, troviamo Legance (dalla settima alla quarta posizione), Gattai Minoli Agostinelli & Partners (dalla 12esima alla quinta), Chiomenti (dall’ottava alla sesta) e Orrick (dalla 13esima alla settima). In calo Latham&Watkins e Clifford Chance, mentre entra in top ten Linklaters.

 I settori legali e le operazioni

Per quanto riguarda i settori legali, secondo l’analisi effettuata del Centro Studi Le Fonti Legal, i deal più importanti sono stati siglati nel corporate m&a, che occupa circa il 25% del mercato, seguito dal banking&finance (20% circa, la metà rispetto al 43% del 2018) e dal capital markets (16%).

Da segnalare, rispetto allo scorso anno, l’ascesa del settore energy, passato da circa il 6% sul totale del business legale dell’anno, al 9% di quest’anno. In crescita anche real estate (dal 2,6 al 7%) e contenzioso (dal 3,9 al 7,3%). Tra le operazioni più importanti, oltre a quelle già citate, troviamo una serie di ristrutturazioni importanti, come la rinegoziazione del debito di Metro 5, da 500 milioni di euro, la riorganizzazione di Calvin Klein in Italia, la ristrutturazione di Roberto Cavalli e di Atac. Nell’ambito energy, oltre ai bond come quello di Enel Finance International da 1,5 miliardi di euro o il programma Emtn da 11 miliardi di Snam, troviamo il portafoglio fotovoltaico di Tages Helios da quasi 540 milioni di euro. Nel labour, infine, da segnalare il contenzioso instaurato da 639 lavoratori nei confronti di Sirti, assistita da Grimaldi studio legale, i profili giuslavoristici e sindacali legati alla cessione delle stazioni Esso (Toffoletto De Luca Tamajo), la vendita della maggioranza di Trussardi, con il relativo avvicendamento del top management della società (seguito da BonelliErede), il progetto Roland Berger per attrarre 20 consulenti strategici (Uniolex).

 

 

Gli studi legali al top nel Labour

Avvocati giuslavoristi in campo per aiutare le imprese a muoversi all’interno dei paletti imposti dal decreto Dignità.

È passato un anno dall’entrata in vigore del dl n. 87/2018 e Le Fonti Legal ha fatto il punto con gli avvocati esperti in ambito labour sugli effetti della legge che ha rivoluzionato il mondo del lavoro e sulla possibilità, per le aziende, di ovviare ai limiti che riguardano i contratti a termine. La prima leva è chiaramente il rinnovamento delle relazioni industriali, con accordi sindacali e territoriali che hanno di fatto bypassato le rigidità del decreto Dignità. Un altro strumento a disposizione delle imprese è rappresentato dalla somministrazione a termine di lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle Agenzie, sottoposta solo a limiti quantitativi, non di durata. Fatto sta che, per gli studi legali specializzati in diritto del lavoro, è stato un anno particolarmente intenso, con l’attività focalizzata in particolare all’orientamento degli imprenditori post-decreto Dignità ma anche alla costruzione di piani di welfare aziendale, che secondo gli addetti ai lavori danno sempre più risultati in termini di benessere dei lavoratori e produttività dell’azienda, a patto però che venga svolta una analisi preliminare volta ad individuare un equilibrio tra obiettivi aziendali ed esigenze dei lavoratori. Le Fonti Legal, inoltre, ha stilato la classifica degli studi che hanno chiuso le maggiori operazioni del 2019, con in testa Toffoletto De Luca Tamajo e soci. A seguire LabLaw, Grimaldi studio legale, BonelliErede e Pavia e Ansaldo.

A parere di Aldo Bottini di Toffoletto De Luca Tamajo e soci, «il decreto dignità ha di fatto reso impossibile rinnovare un contratto a termine o prorogarlo oltre i 12 mesi. Nessuna impresa vuole avventurarsi a formulare una causale, viste le dimensioni e le incertezze del contenzioso che sul punto si era sviluppato prima del 2014. Nelle dichiarate intenzioni del precedente governo, ciò avrebbe dovuto portare alla conferma a tempo indeterminato dei lavoratori a termine. Questo non è accaduto, se non in minima parte e solo per quei pochi lavoratori altamente specializzati che le aziende non potevano perdere. È invece per lo più accaduto che i lavoratori a termine “in scadenza” siano stati puramente e semplicemente sostituiti da altri “nuovi”, per i quali era possibile una prima assunzione a termine acausale. È vero che i contratti a termine sono diminuiti, ma solo per essere rimpiazzati pressoché in egual misura da contratti assai meno tutelanti, che ora crescono in controtendenza rispetto agli anni precedenti. L’aumento dei contratti a tempo indeterminato registrato da Inps e Istat non deve ingannare: si tratta in gran parte di contratti part-time, e la maggior parte di quelli a tempo pieno sono assunzioni a tempo indeterminato presse le Agenzie del lavoro, che in questo modo possono somministrare lavoratori a termine alle aziende senza soggiacere ai limiti del Decreto”. «Le leve di flessibilità che possono superare i limiti del decreto dignità sono principalmente due», continua Bottini, «la prima è la somministrazione a termine di lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle Agenzie, che non soggiace ai limiti di durata e al regime delle causali, ma solo ai limiti quantitativi, cioè ai tetti massimi previsti dalla legge o dai contratti collettivi. La seconda sono i contratti di prossimità (territoriali o aziendali) previsti dall’art. 8 del cd. Decreto Sacconi (DL 138 del 2011), che attribuisce a questa tipologia di contratti collettivi, per determinate materie e a determinate condizioni, la possibilità di realizzare specifiche intese che deroghino non solo ai contratti collettivi nazionali ma anche alla legge. Dopo il decreto dignità c’è stata una vera e propria “esplosione” di questi contratti, per aumentare i limiti di durata ed escludere, almeno temporaneamente, le causali, rendendo così possibili proroghe e rinnovi. Si tratta di uno strumento molto efficace, che va tuttavia maneggiato con molta cura». Per quanto riguarda il welfare aziendale, Donatella Cungi, partner dello studio, sottolinea che «il piano di welfare rappresenta una fondamentale e potentissima leva gestionale ed organizzativa, la cui implementazione richiede il coinvolgimento e il coordinamento di diverse funzioni aziendali che ha impatti significativi, interni ed esterni, sull’azienda e che, di conseguenza, richiede un approccio consulenziale multidisciplinare, in considerazione delle diverse professionalità necessarie a gestire tutto il processo. Le politiche di welfare che secondo la nostra casistica ed esperienza vengono maggiormente e più efficacemente adottate dalle aziende sono quelle c.d. “on top” e che sono strutturate in modo tale da essere in grado sia di rispondere ad esigenze di conciliazione tra la vita privata e la vita lavorativa, sia di offrire un sostegno al potere d’acquisto dei lavoratori. Così ad esempio, allo smart working viene spesso affiancata l’attivazione di piani che consentono ai lavoratori di usufruire di beni e servizi nella massima libertà».

Secondo Francesco Rotondi di LabLaw, riguardo il decreto dignità, «non c’è stato l’effetto propositivo dell’impianto normativo rispetto all’attuale situazione e quindi l’effetto è negativo su aziende e lavoratori: sia per i lavoratori nel calo dell’opportunità, sia per le aziende che hanno dovuto registrare una difficoltà nella organizzazione». Sul tema welfare aziendale, secondo Rotondi «la politica organizzativa e di accordi vincente è quella che riesce ad ottenere il risultato che l’organizzazione si aspetta. Ovvio che questo momento sia un momento particolare dal punto di vista sociologico e sociale, vi è una grande attenzione al tempo, quindi al tempo da poter dedicare alla propria vita, quindi alla vita del lavoratore, vi è una grande attenzione al wellness, una grande attenzione a tutto ciò che è il benessere sostanzialmente, quindi il welfare si trasforma in una sorta di garanzia del benessere. Sotto il profilo della produttività, si pensa che questo sia direttamente collegato al discorso di prima: più benessere si offre, più produttività si genera. Non è una regola perfetta e su questo c’è ancora molto da lavorare».

Secondo Angelo Zambelli di Grimaldi studio legale, «il Decreto Dignità mirava ad incrementare le assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato rendendo assai difficoltoso il ricorso da parte degli imprenditori al lavoro precario mediante l’introduzione di “nuove” causali per la stipulazione di tali tipologie contrattuali che sembrano poter ricorrere in ipotesi davvero limitate. Ebbene, secondo i dati contenuti nel report pubblicato nel mese di giugno 2019 dall’Osservatorio sul Precariato le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dai datori di lavoro del settore privato nel periodo da gennaio a giugno del 2019 sono state 713.375, contro le “sole” 669.553 del medesimo semestre dell’anno precedente. Inoltre, nell’arco temporale in questione si è altresì registrato un netto incremento delle “trasformazioni” di rapporti di lavoro a tempo determinato (inclusa la somministrazione e il lavoro intermittente) in contratti a tempo indeterminato, cresciute del 60,4% rispetto all’anno precedente. Tuttavia, una più attenta lettura dei medesimi dati statistici induce a ritenere che gli obiettivi voluti dal legislatore non siano stati pienamente raggiunti. In primo luogo, si evidenzia come alla citata riduzione del numero complessivo di contratti a termine e di somministrazione a tempo determinato abbia fatto seguito una proporzionale crescita dei contratti con titolari di partita Iva: secondo i dati pubblicati dall’Osservatorio sulle partite Iva presso il Mef – Dipartimento delle Finanze in data 10 settembre 2019, infatti, il numero delle partite Iva aperte da persone fisiche nel primo trimestre del 2019 è cresciuto del 7% rispetto al loro numero nel medesimo trimestre dell’anno precedente». «In secondo luogo», continua Zambelli, «l’accresciuto numero delle trasformazioni dei rapporti “precari” in contratti di lavoro a tempo determinato può essere letto come un dato “fisiologico”: una volta ridotta la durata massima complessiva del rapporto a termine consentita e limitato il ricorso a proroghe e rinnovi, gli imprenditori hanno meramente “anticipato” temporalmente la conversione a tempo indeterminato dei contratti di lavoro con tutti quei lavoratori a termine ritenuti “meritevoli”, i quali – tuttavia – avrebbero comunque beneficiato di analogo trattamento anche in assenza della novella legislativa, sebbene qualche mese più in là». «Di fatto», prosegue Zambelli, «le strade percorribili dagli imprenditori per gestire i rigidi paletti introdotti dal D.L. n. 87/2018 nella disciplina dei contratti a termine sembrano essere solo due: ricorso al contratto a termine cd. “acausale” o, in alternativa, alla contrattazione di prossimità ex art. 8 del D.L. n. 138/2011 per estendere mediante tale contrattazione il novero delle causali e/o la durata massima complessiva del rapporto permessa». Riguardo le politiche di welfare, Zambelli sottolinea che «in generale, mentre in una “prima fase” di diffusione del welfare aziendale i relativi interventi riguardavano in particolare la previdenza complementare e l’assistenza sanitaria integrativa ovvero la partecipazione alle spese scolastiche o al costo dei libri di testo, negli ultimi anni, in ragione delle mutate contingenze economiche e sociodemografiche, l’attenzione si è spostata sulle misure annoverabili nell’ambito del work-life balance: asili nido aziendali e interaziendali, sportelli informativi e di consulenza psicologica, cd. “maggiordomo aziendale”, servizio di lavanderia interno all’azienda, nonché tutte quelle forme di flessibilità oraria e di luogo di lavoro che mirano ad una migliore articolazione dei tempi personali e lavorativi (quali la flessibilità oraria in entrata e uscita, lo smart working, la concessione di congedi parentali ulteriori rispetto a quelli di legge e di contratto). A mio parere, tuttavia, gli strumenti di welfare che accolgono il maggiore consenso da parte dei lavoratori sono quelli che consentono loro di ricevere un riscontro più “concreto” e “immediato”: dagli abbonamenti in palestra e le iscrizioni a circoli sportivi ai viaggi, le vacanze ed i soggiorni termali; dagli abbonamenti per cinema e teatro ovvero al trasporto pubblico alle carte prepagate da destinare all’acquisto di strumenti tecnologici e altri beni di consumo».

Francesco Amendolito di Amendolito & associati afferma che «gli ultimi dati Istat dicono che a luglio 2019 si contano 18mila occupati in meno in totale rispetto al mese precedente. Il calo di luglio è dovuto a una diminuzione dei contratti di lavoro subordinato, sia quelli a termine su cui il decreto ha operato un giro di vite (-2mila), ma soprattutto di quelli a tempo indeterminato, su cui il decreto invece puntava. Meno 44mila contratti stabili in un mese. In compenso, sono tornati a crescere gli autonomi (+29mila). Tra i quali potrebbero annidarsi anche le famose false partite Iva, strumento per i datori di lavoro per aggirare il decreto dignità evitando turnover e assunzioni a tempo indeterminato. Si tratta di dati preannunciati, una conseguenza inevitabile di una norma che a mio parere rappresenta un processo di involuzione programmata cui stiamo assistendo in materia di diritto del lavoro. Con il Jobs Act, al contrario, si era cercato di creare un complesso di norme quanto più possibile organico e omogeneo verso una direzione di maggiore flessibilità organizzativa del lavoro in azienda. La norma aveva modernizzato alcune regole adeguandosi alla nuova realtà economica della globalizzazione e della digitalizzazione in termini di flessibilità (buona) creando un impianto forse non completo ma sicuramente adeguato per accompagnare i cambiamenti in atto e l’evoluzione necessaria dei modelli di organizzazione e di gestione della prestazione del lavoro». «Una politica, insomma, di sostegno sia sul piano normativo che economico alle imprese per favorire l’occupazione», prosegue Amendolito, «Tutto ciò in antitesi all’attuale produzione normativa e in particolare al Decreto Dignità che, ahimè, è concentrato a introdurre e promuovere (ricercando solo voti e incrementando illusioni) sussidi assistenziali a spese della collettività (reddito minimo garantito di tipo assistenzialistico e permanente) per combattere le diseguaglianze e incrementare i consumi e al tempo stesso limitando drasticamente l’utilizzo dei contratti a termine che, al contrario, più si conformano alle continue e nuove esigenze delle organizzazioni produttive».

A parere di Edgardo Ratti e Carlo Majer di Littler, «tra le misure di welfare aziendale di maggior popolarità un posto importante è rivestito dallo smart working che, almeno stando al Rapporto Welfare Index Pmi 2018, garantirebbe al tempo stesso un incremento della produttività e del benessere e soddisfazione dei lavoratori. Si tratta di uno strumento che si inserisce nel più generale filone della ricerca della conciliazione vita-lavoro e che ha l’indubbio pregio, se ben sfruttato, di avere anche un impatto nella riduzione dei costi aziendali. Accanto a questo, riscuotono sempre più interesse gli strumenti di sostegno alla mobilità, anch’essi interessanti sotto il duplice profilo economico e di benessere dei lavoratori».

Enrico Del Guerra di Pavia e Ansaldo afferma che «sono molto apprezzati gli interventi che permettono alla lavoratrici madri di poter usufruire di strumenti che agevolino il loro doppio ruolo di lavoratrice e madre. Molte aziende stanno introducendo tali politiche di welfare che permettono alla lavoratrice madri di dedicarsi con maggior tranquillità all’attività lavorativa. È una esigenza molto sentita in ambito aziendale con una duplice valenza: maggior redditività della lavoratrice madre; primo passo per la rimozione, o comunque la riduzione, degli ostacoli esistenti per una progressione di carriera».
Uberto Percivalle e Massimiliano Biolchini di Baker & McKenzie, riguardo il decreto Dignità, affermano che «la conseguenza più visibile e più immediata del Decreto è stata la limitazione dei contrati a termine. Le imprese hanno dovuto sostanzialmente assimilare la circostanza che, nella maggior parte dei casi, l’ambito “naturale” dei contratti a termine è diventato quello di durata annuale. Probabilmente un effetto positivo di natura sistemica per i lavoratori c’è stato, nel senso che in alcuni casi le imprese, messe di fronte all’alternativa tra l’assumere a tempo indeterminato chi aveva fatto ingresso in azienda con un contratto a termine, oppure rinunciarvi, hanno preferito consolidare il rapporto. È difficile però dire se tale scelta sia prevalsa su quella opposta cumulata col ricorso ad altre soluzioni».

Marcello Giustiniani, di BonelliErede, è convinto che «nonostante le rigidità introdotte dal decreto Dignità nella disciplina del contratto a termine, le aziende hanno comunque continuato a utilizzare tale tipologia contrattuale, soprattutto per il primo periodo di 12 mesi “acausale”. Parallelamente, abbiamo registrato un maggior ricorso a tipologie contrattuali alternative, quali: il contratto di apprendistato; il contratto di consulenza; e il contratto di somministrazione. Inoltre, sono stati largamente utilizzati gli incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato che il legislatore ha introdotto nell’ultimo anno».

Luciano Racchi di Legalitax sottolinea che «si è verificato quello che si temeva: una crescita circoscritta ai contratti a termine “acausali” della durata di soli 12 mesi; pochi i contratti a termine di durata maggiore, per la difficoltà oggettiva di stabilire causali legittime secondo il “Decreto Dignità” e poche le trasformazioni dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato».

A parere di Luigi Granato e Massimo Waschke di Fdl studio legale e tributario «la flessibilità necessaria viene di fatto trovata nei contratti di somministrazione. Tuttavia, ciò comporta costi notevolmente maggiori per la società e una sostanziale minore propensione delle società alla ricerca del candidato ideale per il ruolo voluto».

Gianluca Crespi di Elexia spiega che «le aziende richiedono sempre più spesso assistenza per la fase di consulenza al momento delle assunzioni a termine, allo scopo di scongiurare l’eventuale fase patologica derivante da una cattiva gestione della complessità normativa. A seguito delle modifiche apportate dal Decreto Dignità e della sentenza della Corte Costituzionale del settembre 2018, è aumentato esponenzialmente il rischio di causa nelle ipotesi di licenziamenti illegittimi tutelati con la sola indennità risarcitoria».

Secondo Alberto Maggi di Legance, «si riscontra un maggiore ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato, che è libera dal vincolo delle causali, anche per mansioni che rientrano nell’ordinario ciclo produttivo dell’azienda, mentre in passato l’utilizzo di questo istituto era confinato a quei settori ancillari originariamente individuati dalla Legge Biagi. Un altro strumento utilizzato per avere maggiore flessibilità è poi l’aumento del turn-over fra i lavoratori a tempo determinato, per poter meglio sfruttare i primi dodici mesi “a-causali”. Che poi è l’esatto contrario dell’esigenza di stabilizzazione apparentemente perseguita con questi interventi legislativi».

Littler con brumbrum nello start up delle due newco

Lo studio Littler ha prestato assistenza giuslavoristica a brumbrum, l’e-commerce specializzato nella vendita di auto usate e km zero che ha appena inaugurato la nuova Factory di Reggio Emilia.


In particolare, Littler si è occupato degli aspetti lavoristici connessi allo start-up delle due New.Co brumbrum Factory e brumbrum Service e della gestione delle relazioni sindacali a fronte del trasferimento alle newco dei relativi rami di azienda.
Il contributo di Littler, guidata nell’operazione dal co-managing partner Edgardo Ratti, ha in particolare aiutato le newco a strutturarsi, anche grazie all’applicazione di innovativi contratti collettivi, nel modo più flessibile dal punto di vista lavoristico sì da affrontare al meglio la sfida che ogni start-up rappresenta.

 

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Littler con Catalent nell’acquisizione dello stabilimento di Anagni di Bristol-Myers Squibb

Catalent, Inc. (NYSE: CTLT) e Bristol-Myers Squibb (NYSE:BMY) e hanno annunciato un accordo per l’acquisizione da parte di Catalent dello stabilimento Bristol-Myers Squibb di Anagni in Italia, per la produzione e il confezionamento di farmaci orali solidi, farmaci biologici e prodotti sterili.

Catalent è attivo nella fornitura di tecnologie avanzate di delivery, soluzioni di sviluppo e produzione di farmaci di sintesi, farmaci biologici, terapie geniche e prodotti da banco. Nel corso degli anni, lo stabilimento di Anagni ha operato come impianto primario per il lancio di nuovi farmaci da parte di Bristol-Myers Squibb e Catalent continuerà a produrre nel sito l’attuale portafoglio di prodotti BMS.

Advisor legale di Catalent per tutti i profili di Diritto del Lavoro connessi all’acquisizione è stato Carlo Majer, co-Managing Partner di Littler.

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LCA rafforza il dipartimento Labour con Ranieri Romani

LCA Studio Legale è lieto di annunciare l’ingresso in qualità di socio dell’avv. Ranieri Romani.

L’Avv. Romani, che proviene dallo studio Toffoletto De Luca Tamajo, dove ha lavorato per oltre otto anni dopo aver precedentemente collaborato con lo studio LabLaw, vanta una solida esperienza nella consulenza e nel contenzioso giuslavoristico, nelle procedure di licenziamento collettivo e nei trasferi-menti d’azienda. Si occupa inoltre di agenzia e assiste società italiane e straniere (in particolare ope-ranti nei settori IT, food, insurance, manifatturiero e private equity) su tutte le questioni inerenti al diritto del lavoro e sindacale, anche nel contesto di operazioni straordinarie. Ha maturato infine una particolare expertise anche nell’ambito delle politiche di remunerazione nei settori regolamentati e del diritto sportivo.
L’Avv. Romani è socio AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani), EELA (European Employment Lawyers Association) e AIAS (Associazione Italiana Avvocati dello Sport).
Questo ingresso, che si inserisce a pieno titolo del percorso mirato di crescita da tempo intrapreso da LCA, conferma la decisa volontà dello Studio di potenziare, da un lato, un dipartimento considerato strategico come quello del diritto del lavoro e delle relazioni sindacali, e, dall’altro, di arricchire la pro-pria offerta di consulenza legale con ulteriori competenze nell’ambito del diritto dello sport, una practice di grande attualità e ad alto potenziale di sviluppo.

 

Il labour fa ricchi gli studi

Boom di operazioni labour nel 2018: dalle riorganizzazioni aziendali, ai licenziamenti di top manager, fino ai progetti di welfare aziendale. In cima al ranking di Le Fonti Legal LabLaw, seguito da Toffoletto e soci e da Grimaldi studio legale.

Un 2018 da record per il mercato del lavoro. Gli studi legali specializzati hanno infatti seguito anche altre 50 operazioni nei primi dieci mesi dell’anno, tra consulenze per riorganizzazioni aziendali, trattative sindacali, ricorsi per licenziamenti di top manager, ridefinizione dei contratti integrativi aziendali, ma anche consulenza nell’adeguamento al nuovo regolamento privacy e nei progetti di welfare aziendale. E il futuro promette ancora più impegno per i giuslavoristi.

Le novità introdotte dal decreto Dignità in materia di lavoro, infatti, stanno occupando gli avvocati del settore nella risoluzione delle criticità aperte dalle nuove norme sui contratti di lavoro, con gli imprenditori che brancolano nel buio. Tra i principali nodi da sciogliere: l’applicabilità o meno ai rinnovi e alle proroghe dei contratti a termine della nuova disciplina, con il periodo transitorio che si è chiuso il 31 ottobre scorso, e il difficile utilizzo delle causali per i contratti a termine.

Tra gli studi legali più impegnati in questi primi 10 mesi troviamo al primo posto LabLaw, che ha chiuso 57 operazioni da gennaio a oggi, che rappresentano quasi il 30 per cento del mercato.

Tra i deal principali: la consulenza giudiziale a favore di Tecnologie Diesel, le riorganizzazioni di Sisecam Flat Glass South Italy e di CheBanca!, le relazioni industriali e sindacali di Capri Servizi, società controllata dal comune di Capri, ma anche Eos Investment Management nell’operazione straordinaria, le relazioni sindacali di Banca Popolare del Lazio per il contratto integrativo Cia, le consulenze giudiziali ad Adecco, Ikea e a Marco Fassone, ex ad Ac Milan. A seguire, Toffoletto e soci che, tra le numerose operazioni chiuse ha seguito Recordati nella realizzazione dei piani per consentire al top management di partecipare all’investimento del fondo di private equity Cvc che ha acquisito la società, avvalendosi della consulenza dello studio Gattai Minoli Agostinelli & partner. Ma anche Technogym nella definizione dei contenuti e nella negoziazione sindacale del rinnovo del contratto integrativo aziendale per ottenere il risultato migliore possibile per i suoi dipendenti, con particolare riferimento alla disciplina del premio di risultato e di altri aspetti rilevanti di disciplina delle relazioni industriali, Allianz in occasione del rinnovo del proprio Cia per la strutturazione di un premio di risultato variabile.

Chiude il podio Grimaldi studio legale, che, tra le principali operazioni, ha assistito l’ex amministratore delegato di British Telecom Italia, Gianluca Cimini, nella controversia conseguente al suo allontanamento dall’azienda nell’autunno del 2016 per motivi disciplinari. Il Tribunale di Milano ha condannato l’azienda a risarcire il suo ex numero uno per circa 1,8 milioni di euro. Lo studio Grimaldi ha seguito inoltre Vinyloop Ferrara dapprima nella procedura di licenziamento collettivo relativa all’intera popolazione aziendale avviata in ragione della cessazione dell’attività produttiva e successivamente, nel corso della stessa, nel perfezionamento del trasferimento dell’azienda ad un acquirente. Importanti anche le operazioni Stefanel (procedura sindacale di licenziamento collettivo) e Boglioli (procedura di licenziamento collettivo attivata nell’ambito di un piano di rilancio del Gruppo a seguito della sua acquisizione da parte del Fondo spagnolo Fund Phi Industrial).

Secondo Francesco Rotondi, managing partner di LabLaw, con l’emanazione del decreto Dignità «occorre necessariamente un ripensamento delle organizzazioni aziendali e del lavoro che dovrà tenere conto dei vincoli diversi e stringenti posti al contratto a termine e alla somministrazione. Fino ad oggi si era pensato fossero strumenti di flessibilità in linea con il dettato normativo che offriva ampia possibilità di impiego con prospettiva di gestione del mercato senza particolari criticità». «Una delle principali richieste di chiarimento da parte delle imprese», continua Rotondi, «riguarda l’applicabilità o meno ai rinnovi e alle proroghe dei contratti a termine della nuova disciplina prevista dal decreto dignità. Infatti, la legge di conversione ha introdotto un regime transitorio delle nuove norme, disponendone l’applicazione “ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018”. Tale previsione, tuttavia, ha posto non pochi problemi interpretativi. Secondo la maggior parte dei commentatori infatti, ci troveremmo ora di fronte a quattro diversi regimi: ai contratti stipulati entro il 13 luglio 2018, prima dell’entrata in vigore del n. 87/2018, si applicherebbe il D.lgs. 81/2015 nella sua versione originaria; ai contratti stipulati tra il 14 luglio e l’11 agosto 2018 si applicherebbero le disposizioni contenute nel D.L. n. 87/2018, fatta eccezione di quelle che sono intervenute, a partire dal 12 agosto, con la legge n. 96/2018; ai contratti rinnovati o prorogati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018, si applicherebbe il regime transitorio, sulla base del quale i contratti già in corso alla data del 14 luglio possono essere prorogati o rinnovati, entro il 31 ottobre 2018, seguendo le vecchie regole, infine dal 1° novembre 2018, tutti i nuovi contratti, nonché le proroghe e ai rinnovi di quelli sorti in precedenza, saranno interamente soggetti alla disciplina del decreto».

Franco Toffoletto, managing partner di Toffoletto e soci sottolinea come le nuove norma pongano «innumerevoli dubbi interpretativi, creando notevoli difficoltà alle aziende. Ulteriore complicazione deriva dal fatto che le norme sono intervenute nel corso dell’anno. Molto confusa la norma transitoria che ne ha differito l’efficacia al 1° novembre». Per quanto riguarda invece gli effetti della sentenza della Corte Costituzionale che ha bocciato il meccanismo di calcolo automatico dell’indennità spettante al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo, previsto dal Jobs act, a parere di Toffoletto «determinerà la totale incertezza nella determinazione dell’indennità in caso di licenziamento illegittimo che invece, fino ad oggi, era agevolmente predeterminabile in base all’anzianità. Ciò disincentiva le nuove assunzioni, e rende difficile il raggiungimento di accordi transattivi, con un inevitabile e consistente incremento del contenzioso che, invece, ad oggi, era praticamente inesistente».

Angelo Zambelli e Alberto Testi di Grimaldi studio legale affermano invece che «l’aspetto più critico che caratterizza in generale la legislazione giuslavoristica, tanto più negli ultimi anni, è rappresentato dall’eccessiva frammentarietà degli interventi. La tecnica legislativa maggiormente utilizzata, infatti, è quella di apportare continue modifiche e interpolazioni alle norme esistenti, determinando problemi interpretativi e applicativi nella materia del diritto del lavoro. I clienti hanno chiesto chiarimenti e pareri soprattutto con riferimento alla nuova disciplina del contratto a termine e, in particolare, al regime transitorio relativo alle proroghe e ai rinnovi conseguito alla promulgazione dapprima del decreto Dignità e, successivamente, della legge di conversione 96/2018».

Olimpio Stucchi di Uniolex ritiene che, rispetto al decreto Dignità, «gli aspetti critici per le imprese concernono soprattutto l’ennesima riforma del contratto di lavoro a tempo determinato, che segna un arretramento di oltre 20 anni. Su tutti direi che i maggiori problemi sono due e riguardano: la riduzione da 36 a 12 mesi della durata massima del contratto di lavoro a termine acausale e la re-introduzione dell’obbligo della sussistenza di specifiche e limitate causali, soggette a contrastanti interpretazioni in sede di applicazione pratica, per poter estendere l’impiego a termine del medesimo lavoratore fino ad un periodo complessivo di 24 mesi. A parte la causale correlata alla sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, è del tutto prevedibile che, salvo casi eccezionali, risulterà piuttosto aleatoria la identificazione dei confini e ambiti applicativi delle altre ipotesi in cui si potrà ricorrere al contratto di lavoro a tempo determinato. E ciò non potrà che generare tutto quel contenzioso che, con le ultime riforme del contratto di lavoro a termine, era sostanzialmente sparito dalle aule dei tribunali».

Enrico Del Guerra di Pavia e Ansaldo, afferma che «le imprese si erano abituate a programmare l’inserimento di nuove risorse utilizzando il contratto a tempo determinato pur affrontando un costo maggiore ma usufruendo della massima elasticità. Ciò permetteva, in un periodo piuttosto lungo, di verificare non solo le capacità del neoassunto ma anche la possibilità di un suo stabile inserimento nella organizzazione aziendale. Il periodo di un anno è ritenuto troppo breve dall’imprenditore. Pochi saranno i contratti che, al termine del primo periodo di un anno, sottoscritti senza indicare una causale, dopo il 31 ottobre 2018, una volta trascorso il periodo transitorio, verranno trasformati a tempo indeterminato».

Massimo Dramis, di Dramis Ammirati, sottolinea invece come «gli aspetti di maggiore criticità attengono principalmente alla reintroduzione delle causali nei contratti a tempo determinato e nei contratti di somministrazione a tempo determinato, soprattutto nei casi in cui il precedente rapporto oggetto di proroga o di rinnovo è acausale».

Giovanni De Donno, dello studio De Donno Avvocati Giuslavoristi, osserva che «le imprese hanno incentrato le loro richieste sulle modifiche apportate all’istituto del contratto a termine, ed in particolare sono state avanzate richieste di chiarimenti su proroghe e rinnovi, stop & go e rapporti tra somministrazione e contratti a termine». Riguardo gli effetti della sentenza della Consulta, per De Donno comporterà «l’impossibilità di determinare i “costi” di una eventuale dichiarazione di illegittimità del licenziamento intimato. Tralasciando ipotesi residuali legate a motivi discriminatori o di insussistenza del fatto, fino a ieri, era sufficiente considerare due mensilità per ogni anno di anzianità con un minimo di sei mensilità. Oggi invece, il rischio di causa dell’azienda va da un minimo di sei ad un massimo di 36 mensilità per un lavoratore che ha iniziato a lavorare da poco».

Gianluca Crespi di Elexia afferma che «l’entrata in vigore del decreto Dignità e le modifiche apportate alla normativa in materia di contratto a termine e somministrazione, purtroppo, hanno ridotto sensibilmente la flessibilità organizzativa delle aziende e hanno reintrodotto ragioni di contenzioso ormai superate da anni. Ritengo che quanto sopra non soltanto non sarà compensato da una maggiore stabilità dei rapporti di lavoro ma, anzi, rischia di produrre l’effetto esattamente contrario, poiché le aziende potrebbero essere più portate a ricorrere ad un turn over di lavoratori a termine piuttosto che definire causali di rinnovo o proroga per i lavoratori già in servizio che potrebbero essere poi contestate in giudizio».

Secondo Francesco Amendolito di Amendolito & associati «il metodo legislativo di modificare a colpi di accetta la precedente e recente riforma giuslavoristica non serve a molto. Rischia, invece, di danneggiare una promettente ripresa dei livelli di occupazione e dell’attività economica conseguenti alle precedenti riforme del lavoro. È proprio questo che spaventa le imprese».

A parere di Massimo Waschke di Fdl studio legale e tributario «le aziende chiedono chiarimenti riguardo al rinnovo o alla proroga del contratto. Con il Decreto Dignità, il rinnovo non può mai essere acausale, anche se previsto per un periodo inferiore a 12 mesi; la proroga, invece, può essere acausale nei primi 12 mesi di rapporto. Occorre particolare attenzione, poi, riguardo ai rinnovi ed alle proroghe, in quanto il Decreto dignità si applica non solo ai contratti di nuova stipulazione, ma anche ai contratti già in essere».

Paola Mariani di DWF ritiene che le imprese siano «particolarmente interessate, ora come in passato, alla “flessibilità in uscita” e la principale richiesta è quello di fornire supporto professionale nella valutazione dei rischi e nella stima dei costi che il datore di lavoro deve tenere in considerazione in caso di necessaria uscita di una risorsa, così da poter valutare se ed entro che termini intraprendere un percorso conciliativo. Questa la principale richiesta di chiarimento, unitamente al supporto in fase di assunzione di risorse a tempo determinato, con contratto a termine o in somministrazione».

Lorenzo Cairo di Gattai Minoli Agostinelli & partner afferma che «le maggiori richieste di chiarimento sono relative ai nuovi contratti a termine. In primo luogo sulla disciplina transitoria: i contratti a termine in scadenza a cavallo tra la vecchia disciplina e l’entrata in vigore della nuova vengono percepiti come l’ultima opportunità di usufruire di una normativa più flessibile. Sono diverse le richieste di parere finalizzate a capire fino a che punto i contratti nati nella disciplina previgente possano essere prorogati o rinnovati».

A cura di Gabriele Ventura

 

 

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