Smart Working

Lavoro: come anticipare il cambiamento

Argomenti della nuova puntata di Doppio Binario andata in onda su Le Fonti TV: lavoro, diritto del lavoro, le nuove sfide a cui stanno andando incontro le aziende con questa nuova seconda ondata dal punto di vista dell’organizzazione del personale, smart working. Se ne è parlato con Francesco Amendolito, Avvocato Giuslavorista Founder Amendolito & Associati e docente di diritto del lavoro dell’Università Lum di Bari e Gabriella Fraire, Insurance Manager Prysmian Group e membro del consiglio direttivo di Anra e Clemente Perrone VP Chief HR & Organization Officer di Sirti.

La nuova organizzazione del lavoro

Smart working e nuova organizzazione del lavoro. È il tema trattato nel corso della puntata di Doppio Binario del 30 settembre scorso, in cui sono intervenuti Olimpio Stucchi, managing partner dello studio legale Uniolex, Paola Boromei, hr manager di Snam, Alfredo Lombardi, hr director Takeda Italia

Lavoro, tutte le criticità aperte dalla crisi

Un utilizzo improprio della cassa integrazione con causale Covid19, a danno dei lavoratori. Si tratta di una delle problematiche che si sono aperte, nel mondo labour, nel corso del 2020 a causa della pandemia globale.

Mascheroni&Associati: gli effetti psicologici dello smartworking e la responsabilità del datore di lavoro

In un momento di crisi sanitaria e sociale in cui la nuova quotidianità si delinea con il lavoro a distanza  bisogna chiedersi se e in che modo quest’ultimo possa, a lungo termine, impattare sulla mente umana e quindi sulla salute mentale del lavoratore.

Una situazione di discontinuità lavorativa che mette l’individuo in condizioni di passare un numero significativo di ore di fronte uno schermo, in assenza di interazione sociale, fondamentale per il benessere psichico, genera stress e disturbi correlati quali ansia, depressione e in taluni casi burning out. È importante che in questo particolare periodo storico
si trovino soluzioni e strumenti efficaci di prevenzione, che possano essere frutto di una collaborazione tra i medici specialisti, il legislatore e le aziende.

Quali sono nello specifico le responsabilità del datore di lavoro?
L’avvocato Elena Cescon dello Studio Legale Mascheroni & Associati ribadisce che il datore di lavoro può
decidere di far svolgere lavoro agile al dipendente, unilateralmente e senza accordo tra le parti, ma proprio
la mancanza di un accordo individuale con il lavoratore rende necessaria la predisposizione da parte
dell’azienda di un Regolamento aziendale in materia di smart working che tracci le regole generali da
rispettare per chi adotti tale modalità di lavoro, anche al fine di delinearne le modalità di svolgimento.
Anche allo smart working si applicano, infatti, le norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro del d.lgs.
n. 81 del 2008, sia in tema gestione della prevenzione del rischio, sia in tema di rischi specifici.
Essendo alla base del lavoro agile una maggiore autonomia e responsabilità del lavoratore, l’azienda dovrà
individuare le misure di prevenzione comportamentali e procedurali puntando sulle attività di formazione e
informazione. Uno dei rischi è che possa avere un impatto sul benessere psico-fisico del lavoratore facendo
insorgere patologie psichiche quali ad es. lo stress da lavoro e la sindrome da esaurimento emotivo. Un
approccio concreto è quello che viene suggerito nel Protocollo siglato il 30 settembre scorso tra il Ministero
per la Pubblica Amministrazione e l’INAIL in tema di smartworking nella PA, sia in termini di realizzazione di
un’indagine conoscitiva su un campione di lavoratori, sia in relazione alla metodologia sviluppata dal
Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale dell’INAIL.

L’avvocato Giampaolo Berni Ferretti dello Studio Legale Mascheroni & Associati ricorda inoltre che: il
datore di lavoro ha il dovere di apprestare un ambiente idoneo a tutelare l’integrità fisica e la personalità
morale dei dipendenti. L’onere è espresso in una norma di chiusura (L’art. 2087 c.c ) suscettibile di
interpretazione estensiva, in ragione del rilievo costituzionale del diritto alla salute tutelato. Si sostiene,
pertanto, che il datore di lavoro non sia tenuto solo ad attivarsi nell’adozione di tutte le misure necessarie
alla tutela della condizione psico-fisica del lavoratore, ma anche ad astenersi da iniziative che possano
ledere i diritti fondamentali del dipendente, mediante la creazione di condizioni lavorative “stressogene”.
La responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti
da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, a ciò conseguendo
che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla
salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il
nesso tra l’uno e l’altro, e che solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il
datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del
danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.
In particolare, per i casi più degenerativi (morte del lavoratore, infarto cardiaco etc…) per quanto attiene la
responsabilità del datore di lavoro, che nelle leggi della disciplina Giuslavoratoristica sono riferite alla
violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze
sperimentali o tecniche del momento, nella scienza penalistica è necessaria anche la prova del nesso
causale, ovvero la dimostrazione, almeno in termini di probabilità, con riferimento alle mansioni svolte, alle
condizioni di lavoro e alla durata ed intensità dell’esposizione a rischio, che, rispetto all’evento dannoso,
l’attività lavorativa ha assunto un ruolo concausale, anche alla stregua della regola del concorso di cause
come previsto e disciplinato dal codice penale. Interessante a tal fine è anche la definizione di lavoro della
nozione di occasione di lavoro di cui al Testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro
gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (D.P.R. n. 1124 del 1965, art. 2), la implica la rilevanza di
ogni esposizione a rischio ricollegabile allo svolgimento dell’attività lavorativa in modo diretto o indiretto e,
quindi, anche della esposizione al rischio insito in attività accessorie o strumentali allo svolgimento della
suddetta attività.

In tema di risarcimento del danno biologico a fronte di infortunio o malattia e condizioni per la tutela
obbligatoria è di tutta evidenza il recente orientamento (Cassazione civile sez. lav., 10/04/2017, n.9166) che
non escluse il concorso, insieme ad Inail, da parte del datore di lavoro qualora ricorrano le condizioni
soggettive ed oggettive per la tutela obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
Ma cosa è lo stress e quali sono le conseguenze sul piano fisico? Ne parla la Dr.ssa R. Chifari Negri,
Specialista in Neurologia.
Di per se lo stress non è del tutto negativo, ma è una risposta adattativa dell’organismo per superare
situazioni di rischio (classica risposta di attacco / o fuga) che nell’uomo ha radici ancestrali. Un aumento
della secrezione di adrenalina in atti aumenta le performance sia fisiche che mentali, aiutando l’uomo a
superare le situazioni di emergenza. Tuttavia se questa reazione si prolunga nel tempo lo stress cronico
determina un insieme disturbi vegetativi (palpitazioni tremori, disturbi del sonno) e perfino della
memorizzazione. Il cortisolo che viene prodotto nello stress cronico ha un effetto sull’ippocampo , la zona
del cervello dove viene “stoccata “la memoria a lungo termine , con conseguente riduzione della capacità di
apprendimento. Questo insieme di sintomi noto ai più come disturbi d’ansia può essere la conseguenza di
uno stress cronico. Un disturbo che può essere correlato ad un periodo di smartworking prolungato è il
burn out. A livello individuale semplici accorgimenti, come uno stile di vita sano, tecniche di meditazione,
pianificazione della propria giornata, evitando il lavoro multitaskig, biofeedback possono essere efficaci.
A livello aziendale l’utilizzo di figure anche esterne che insegnino a rafforzare le abilità di copyng
aumentando la resilienza e in generale una ristrutturazione cognitiva possono essere impattanti in senso
positivo, cosi come la gratificazione, sia sul piano sociale tra colleghi nell’ambiente di lavoro, che economico
è uno strumento efficace. Quando malauguratamente il burnout sfocia nella depressione la psicoterapia
cognitivo comportamentale e farmacologico, con l’ausilio di specialisti, messi a disposizione del lavoratore
possono essere determinanti.

Smart working a prova di pandemia

Sebbene l’inadeguatezza degli strumenti a disposizione e una cultura di “subordinazione” abbiano complicato il lavoro agile nel lockdown, i suoi benefici su welfare e costi aziendali hanno convinto molte imprese ad applicarlo anche nel post emergenza. A patto che venga ben regolamentato e reso più flessibile

 

Nel 2019, stando alle stime dell’Osservatorio del Politecnico di Milano, erano circa 570.000 i lavoratori che avevano accesso allo smart working. La diffusione dello strumento aveva riguardato il 58% delle grandi imprese (Eni ha iniziato a sperimentarlo già nel 2017), molto meno la pubblica amministrazione (16%) e le pmi (12%). Con l’arrivo del Covid il lavoro agile è divenuta l’unica forma possibile di esecuzione della prestazione, anche per chi non era pronto: secondo i dati del rapporto Istat sulla situazione e le prospettive del Paese, nel periodo emergenziale il 90% delle grandi aziende (250 addetti e oltre) e il 73,1% delle imprese di media dimensione (50-249 addetti), hanno introdotto o esteso lo smart working, mentre tra le aziende minori ne hanno fatto ricorso il 37,2% delle piccole imprese (10-49 addetti) e il 18,3% delle microimprese (3-9 addetti). Il lockdown, quindi, ha obbligato tutti indistintamente a confrontarsi con questa nuova modalità di lavoro da remoto che, se da un lato ha favorito il benessere dei dipendenti, migliorato l’equilibrio tra impiego e vita privata e ridotto i costi aziendali, dall’altro ha fatto emergere tutte le complessità e i limiti legati alla gestione delle aziende nel nostro Paese. Stando a quanto riferito dagli avvocati interpellati da Le Fonti Legal, le principali criticità riscontrate dai loro clienti nell’applicazione dello smart working durante il blocco hanno riguardato la carenza di strumenti adeguati per operare e interagire da remoto, il limitato, o assente, accesso alle risorse aziendali, la perdita di contatto con i colleghi e con i clienti, ma soprattutto la presenza di una cultura aziendale ancora troppo improntata alla subordinazione, perciò ben lontana dalla flessibilità che lo strumento impone. Nonostante ciò, per molte imprese il lavoro agile diventerà strutturale anche dopo la fine dello stato di emergenza. Affinchè, però, incida positivamente sul welfare e aumenti la produttività, imprenditori e avvocati ne chiedono una regolamentazione precisa che definisca l’architettura dei contratti. Per i consulenti legali, inoltre, sarà fondamentale creare una nuova cultura organizzativa orientata a obiettivi e risultati e basata su una reciproca fiducia tra datore e dipendente.

Lavoro agile, limiti e criticità
Secondo Angelo Zambelli, co-managing partner di Grimaldi Studio Legale, il lockdown e la “remotizzazione” di massa di milioni di lavoratori privati e pubblici che ne è seguita, hanno messo in luce le criticità derivanti dallo scarso affidamento che, sino ad ora, si era fatto sullo smart working: «La Legge 81/2017, introducendo la disciplina del “lavoro agile”, aveva infatti cercato di rispondere alle esigenze di maggiore flessibilità e di miglior bilanciamento tra vita personale e attività lavorativa, prevedendo che un accordo scritto tra datore e il singolo lavoratore ne disciplinasse in dettaglio le modalità esplicative. All’arrivo dell’emergenza epidemiologica», prosegue Zambelli, «la cultura aziendale nel nostro Paese era tuttavia molto poco flessibile, ancora improntata ai noti schemi della subordinazione, e come tale impreparata alla enorme trasformazione dell’organizzazione aziendale che lo smart working presuppone ed impone. Il risultato cui si è giunti a causa della decretazione d’urgenza è stata quindi una forma “distorta” di lavoro agile, più in linea con la definizione atecnica di “home working”. Infatti, se la normativa ordinaria presupponeva una trasformazione del rapporto fiduciario tra datore e lavoratore, frutto di uno specifico accordo individuale, la normativa emergenziale ha condotto ad uno smart working unilateralmente imposto dalle aziende in assenza di un reale mutamento organizzativo oltre che culturale, così sollevando molteplici dubbi e criticità. L’organizzazione aziendale, infatti, è sostanzialmente rimasta uguale a sé stessa, pur a fronte di esigenze di necessaria flessibilità». A detta di Zambelli i problemi che ne sono derivati hanno riguardato la quantificazione del lavoro straordinario a causa della discrasia tra un’organizzazione aziendale ancora focalizzata sulla prestazione legata alla presenza in ufficio (ed al rispetto di un rigido orario di lavoro) ed il mutato contesto culturale ed economico, incline ad una prestazione basata sulla performance, con conseguente difficoltà di controllo del datore di lavoro dell’effettivo tempo di lavoro; «in secondo luogo, l’assenza di una disciplina specifica del rapporto ha spesso inciso sulla fornitura degli strumenti idonei a rendere la prestazione lavorativa, il cui onere era senz’altro a carico del datore di lavoro, in virtù dell’unilateralità della decisione, pur se impreparato a tale approvvigionamento. Ulteriori criticità sono emerse in tema di responsabilità circa la salute e sicurezza sul lavoro e di diritto ai buoni pasto, sulla cui doverosità di erogazione durante il lockdown e conseguente permanenza a casa del prestatore si è molto discusso, almeno sino alle ultime pronunce giurisprudenziali che ne hanno escluso la natura retributiva a favore di quella di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, escludendone pertanto la necessaria erogazione ai lavoratori».
Anche Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, fa notare che la situazione di emergenza è stata più assimilabile ad una modalità di lavoro di “crisi” che non allo smart working o lavoro agile così come era inteso fino a prima del lockdown. Secondo Bergamaschi, la situazione di emergenza ha fatto sì che si trovasse un modo che consentisse alle parti di ricorrere al lavoro da remoto nel minor tempo possibile e con ancora minori formalismi «anche in assenza di un accordo individuale, promuovendone cioè il massimo utilizzo in forma semplificata, con l’informativa di sicurezza predisposta da Inail. Le maggiori difficoltà riscontrate dalle aziende sono più che altro in termini organizzativi che non normativi. Sotto il profilo normativo, una cosa molto importante da tenere presente, è la protezione del patrimonio immateriale dell’azienda che transita su sistemi informatici non necessariamente adatti a garantirlo, situazione che va affrontata con apposite policy. Un altro tema fondamentale è legato alle modalità con le quali i lavoratori agili nell’emergenza hanno affrontato la loro attività lavorativa. Alcune aziende, anche quelle già dotate di un regolamento sullo smart working ai sensi della Legge 81 del 2017, hanno ritenuto opportuno dotare i propri dipendenti di un decalogo per i lavoratori agili dell’emergenza che contenesse anche consigli pratici per creare la propria postazione di lavoro in un luogo confortevole sotto tutti i punti di vista, il consiglio di fare brevi pause nel corso della giornata, di rispettare gli orari di lavoro dell’ufficio evitando di prolungare la presenza al computer ed una eccessiva connessione agli strumenti informatici aziendali. Alcune aziende hanno messo a disposizione dei propri dipendenti servizi da remoto che consentissero ai lavoratori di passare piacevoli momenti di distrazione per sostenerli nel periodo di lockdown in cui le persone dovevano rimanere a casa e per evitare che il lavoro agile continuativo si trasformasse in una fonte di stress e hanno inserito questi consigli nel decalogo dei lavoratori agili dell’emergenza».
Roberto Podda, partner di K&L Gates ritiene che le maggiori criticità riscontrate sono relative alla gestione della procedura telematica per la comunicazione dei lavoratori in smart working; alla necessità e opportunità di garantire al dipendente un rimborso delle spese per la connessione internet e per gli strumenti tecnologici; alla necessità e opportunità di pagamento del lavoro straordinario in smart working e alla corrisponsione del buono pasto anche in smart working; alle valutazioni circa l’esistenza di un “diritto” allo smart working.
Paolo de Berardinis, socio fondatore dello Studio Legale de Berardinis Mozzi, ritiene che sono pochissime le aziende riuscite, attraverso accordi collettivi ovvero individuali, a regolare in modo uniforme l’attività dei propri dipendenti resa in smart working: «La conseguenza diretta di tutto ciò è stata la necessità di continui adattamenti in particolare per quanto riguarda la distribuzione dell’attività lavorativa. In altre parole, l’imprescindibile “fai-da-te” ha inciso fortemente su elementi quali la distribuzione dell’attività lavorativa, i tempi di realizzazione, la disconnessione. Tutti temi che obbligatoriamente dovranno essere in futuro oggetto di opportuna regolamentazione, tanto più che successivamente al 15 ottobre prossimo, cessata l’epoca emergenziale, bisognerà concludere specifici accordi, siano essi collettivi ovvero individuali, per regolamentare lo smart working».
Anche Vincenzo Fabrizio Giglio, partner di Lexia Avvocati, sottolinea quanto le imprese non fossero preparate a questa emergenza: «trasferire in remoto le abituali attività d’ufficio presuppone un’infrastruttura tecnologica e organizzativa che non tutti avevano. In questo naturalmente le realtà di minori dimensioni hanno incontrato maggiori difficoltà. I principali problemi sono emersi con riferimento alla disponibilità anzitutto delle infrastrutture (computer e connessione). Altro problema è l’accesso alle risorse aziendali: archivi, modelli, sistemi informativi in molti casi sono cartacei o accessibili solo dalla rete aziendale; altro «salto» importante, tecnicamente più banale, meno ovvio culturalmente, è stato il dotarsi e l’usare gli strumenti di conferenza remota, fino a poco tempo fa misconosciuti dai più. Infine, esteso su tutto, c’è il rilevante problema della banda larga: una connessione inadeguata può da ostacolare o vanificare ogni sforzo di accesso remoto alle risorse».
«Il brusco passaggio al lavoro da remoto», afferma Federico Strada, partner di Dla Piper, «si è scontrato, in primis, con la carenza dei mezzi tecnologici oltre che di istruzioni operative sulla gestione dello smart working. Il tema più delicato che è emerso nel corso del tempo è l’assenza di una moderna visione manageriale da parte di molti dirigenti, tuttora convinti che un dipendente in smart working sia un dipendente in vacanza. Questo ha originato, da un parte, un incremento nello stress delle risorse gestite, dall’altra un vero e proprio rigetto, da parte dei manager, di questa modalità di lavoro».
«A mio avviso», afferma Valentina Pepe, partner di Pepe & Associati «il lavoro agile impone alle imprese, prima di tutto, una scelta culturale e, solo successivamente, organizzativa. Il lavoro agile non può prescindere, nella sua accezione virtuosa, dall’adozione di modelli di lavoro flessibili non solo rispetto agli spazi ma anche rispetto alla collocazione temporale della prestazione lavorativa. Questo non sempre è avvenuto in questi mesi. Molti lavoratori, infatti, hanno continuato ad essere sottoposti ai medesimi vincoli di orario e alle stesse modalità di lavoro e di interazione dell’ufficio, venendo di fatto a modificarsi, esclusivamente, il luogo della prestazione lavorativa. Di fronte a questi casi possiamo più correttamente parlare di telelavoro e non di lavoro agile. Sempre riconnesso al tema della mancata flessibilizzazione della prestazione lavorativa è quello del diritto alla disconnessione: la flessibilità nell’organizzare i tempi della prestazione lavorativa, nell’ambito dei limiti ovviamente individuati dall’azienda, è elemento essenziale rispetto al rischio di sovraccarico lavorativo, cosiddetto “burn-out”, che discende dalla possibilità di essere raggiunti in qualunque momento e in qualunque luogo da informazioni e incombenti lavorativi».
«Nella fase iniziale», spiega Gianluca Crespi, partner di Elexia, «le imprese si sono trovate nella necessità di riorganizzare integralmente le modalità di svolgimento del lavoro da sempre adottate, chiudendo i propri uffici e continuando l’attività produttiva a distanza. Questo ha creato evidenti problemi organizzativi e gestionali legati, innanzitutto, ad assicurare che tutti i dipendenti fossero dotati di adeguati strumenti di lavoro ed in condizione di interagire tra loro. Con il lavoro a distanza, non sono mancati ovviamente casi di dipendenti che, un po’ approfittando della situazione, hanno lavorato meno del solito, né casi di superiori gerarchici che, temendo tali situazioni, hanno pressato i propri team di lavoro talvolta in modo eccessivo. Alla fine del lockdown, invece, si è affrontato il problema inverso, legato al reingresso (parziale o talvolta integrale) dei lavoratori in azienda, con la necessità di riorganizzare gli spazi e i tempi di lavoro, allo scopo di gestire la ripresa dell’attività lavorativa in sicurezza».
A detta di Giorgia Barberis di Lexant i temi più diffusi riguardano la necessità di consegnare informative particolari ai lavoratori, l’esigenza di dotarli di strumenti per lavorare o se possono usare i propri e ancora, in quali casi può essere concesso lo smart working totale o parziale e se lavorare da remoto è un diritto del lavoratore oppure l’azienda ha la facoltà di rifiutarsi di concederlo.
«Il periodo di lockdown», dice Carlo Majer partner di Littler «ha obbligato praticamente tutti i datori di lavoro a confrontarsi con temi rispetto ai quali in molti casi non avevano alcuna dimestichezza. È sicuramente il caso dello smart-working, ma anche quello della gestione del personale che doveva necessariamente rendere la propria prestazione in sede, e quindi il tema dei controlli del corretto adempimento delle prescrizioni previste dai diversi protocolli che si sono succeduti, la gestione delle tematiche in materia di privacy e di controlli sanitari. Per alcuni di tali temi, e penso in particolare allo smart-working, il legislatore ha provveduto ad eliminare, almeno temporaneamente, la maggior parte delle formalità, così favorendo una rapida applicazione/comprensione dell’istituto. Per le altre problematiche evidenziate, purtroppo, non è andato tutto liscio allo stesso modo. La continua sovrapposizione dei provvedimenti emergenziali ha creato molta confusione e incertezza, obbligando i datori di lavoro a dover gestire tali problematiche, tutt’altro che semplici, da un giorno con l’altro».
Chi, invece, non ha riscontrato particolari criticità è Michele Bignami, socio di Nctm: «I nostri clienti non hanno avuto particolari problemi ad adottare schemi di “smart working emergenziale”; abbiamo, anzi, registrato una notevole tempestività nel reagire e nell’organizzarsi anche rispetto a realtà per le quali il passaggio era tutt’altro che scontato».
Anche nell’esperienza di Silvia Tozzoli, partner di Legance, le criticità sono state poche: «Va considerato che la legge 81/2017 era già stata concepita con un coinvolgimento stretto del mondo delle imprese nella definizione dello stesso concetto di lavoro agile e poi della relativa regolamentazione, creando già dall’inizio, con una sorta di unicum non troppo frequente nell’esperienza italiana, uno strumento genuinamente flessibile e vicino ai bisogni del mondo produttivo. A ciò si è aggiunta la intelligente scelta del legislatore dell’emergenza di introdurre regole ancor più semplificate (assenza di accordo) per il ricorso allo strumento. Durante il lockdown è stato quindi possibile ricorrere rapidamente allo smart working e salvare la produttività e continuità aziendale».
«Per quanto riguarda la nostra esperienza», racconta Livio Bossotto, counsel Allen & Overy Italia «i nostri clienti sono in genere società multinazionali o aziende di grandi dimensioni, per le quali avevamo predisposto, già prima dell’emergenza sanitaria, tutto l’apparato legale necessario per regolare l’attività di smart working. Di certo, lo smart working svolto durante il periodo di lockdown ha caratteristiche strutturali in parte diverse da quelle configurate dal legislatore in sede di introduzione di tale modalità di lavoro con legge 81/2017. Ad esempio, a differenza di quanto previsto dalla norma del 2017 che prevede la possibilità di svolgere parte della prestazione in modalità di smart working, durante il periodo di lockdown, la prestazione lavorativa in smart working è stata pressoché esclusiva, rendendo necessaria una deroga alle policy aziendali e agli accordi di smart working già predisposti. Quesiti frequenti e criticità sono poi insorte in relazione agli straordinari, alla sicurezza sul lavoro e, assistendo molte società internazionali, anche con riferimento al caso di smart working eseguito in un paese diverso da quello di residenza, con le tematiche fiscali, contributive e di norme sull’immigrazione che ne conseguono».

La versione integrale dell’articolo sul numero di settembre di Le Fonti Legal

 

 

Smart working, il punto di non ritorno

Abbiamo superato il “giro di boa” dei sei mesi dall’inizio della pandemia. Che ha significato, per la quasi totalità dei lavoratori dipendenti, il semaforo verde per quello che potrebbe essere in molti casi un punto di non ritorno: lo smart working o lavoro agile.

Un modello organizzativo che da “emergenziale”, per molte imprese potrebbe trasformarsi in “strutturale”. E, in questo senso, siamo arrivati al momento clou. Dal 15 ottobre, infatti, il datore di lavoro non potrà più imporre lo smart working ma dovrà siglare specifici accordi come previsto dalla legge n. 81/2017 che disciplina, appunto, il lavoro agile. Il 15 ottobre è il giorno, infatti, in cui termina la normativa emergenziale che, per ragioni di necessità, consentiva di “bypassare” gli accordi previsti per legge, generando chiaramente tutta una serie di criticità dovute al mancato coordinamento tra l’avvio dello smart working e il mutamento dell’organizzazione aziendale nella direzione di una maggiore flessibilità.

Da più parti, infatti, si è parlato di “forma distorta di lavoro agile”, “home working” o “telelavoro”. Il 15 ottobre rappresenta quindi una data chiave per una serie di motivi: come emerso da una recente survey Aidp (Associazione italiana dei direttori del personale) due aziende su tre continueranno con lo smart working anche dopo l’emergenza. Perché hanno effettivamente riscontrato vantaggi in termini di tempo risparmiato, minori costi di spostamento, soddisfazione dei dipendenti e miglioramento del work-life balance. Ma la domanda è: posto il fatto che siamo di fronte a una “nuova normalità” anche per quanto riguarda il lavoro agile, la legge n. 81 del 2017 è ancora adeguata? Probabilmente no, dato che lo stesso governo sembra andare nella direzione di una nuova normativa “contestualizzata”.

Anche perché si aprirà la stagione degli accordi collettivi o individuali. Una rivoluzione che vede protagonisti gli avvocati giuslavoristi, in campo con i direttori del personale delle aziende per dare vita a modelli virtuosi di smart working, in grado di raggiungere quello che può essere considerato l’equilibrio “paretiano”: conciliare le esigenze dell’impresa con quelle dei lavoratori, che spesso vanno in direzione opposta. Come fare per raggiungerlo è raccontato nell’indagine che trovate in questo numero di Le Fonti Legal, dove abbiamo coinvolto i maggiori studi legali con dipartimenti labour strutturati e le cosiddette “boutique” di diritto del lavoro.

E quello che è emerge è che siamo di fronte a una sfida che riguarderà la quasi totalità di aziende e lavoratori: i datori di lavoro dovranno abbandonare il vecchio modello di controllo “fisico” dei dipendenti, dando loro la possibilità di lavorare davvero da ovunque e con orari flessibili, valutando la prestazione esclusivamente sulla base di obiettivi e risultati. I dipendenti, a loro volta, hanno sulle spalle la responsabilità di mantenere, o addirittura alzare, il livello di obiettivi e risultati da remoto.

Una rivoluzione, dunque, che sarà più strutturata se anche il legislatore saprà cogliere questa sfida.

La nuova emergenza si chiama burocrazia

Non basta l’emergenza sanitaria. Le imprese devono fare i conti con l’iper produzione legislativa da parte di governo ed enti locali.

Un vero e proprio dedalo: norme su norme che hanno scandito l’attività produttiva delle imprese italiane da inizio marzo a oggi. Poca chiarezza, sovrapposizioni tra autorità nazionale e regioni e un rischio: la tutela della salute dei lavoratori e le responsabilità del datore di lavoro. A ricostruire i giorni concitati dell’emergenza, le criticità affrontate dagli imprenditori e soprattutto i danni che sta facendo l’apparato burocratico è Maddalena Boffoli, avvocato giuslavorista fondatrice dello studio legale Boffoli.

Avvocato, partiamo dalla “Fase 1”: quali gli Impatti sulle imprese e come considera la gestione dell’emergenza da parte del governo?
Come qualcuno ha già evidenziato, il periodo che stiamo vivendo verrà certamente annotato nei libri di storia per l’eccezionalità che lo sta caratterizzando: e tanto, non solo per l’impatto anche psicologico che l’emergenza sanitaria ha avuto e sta avendo sulla popolazione in conseguenza del rapido diffondersi del virus e delle drammatiche conseguenze di mortalità verificatesi, ma anche per gli effetti che si stanno ripercuotendo a livello economico, sociale, istituzionale e scientifico. È indubbio, infatti, che siamo dinanzi ad un fenomeno epidemiologico senza precedenti, che sta notevolmente incidendo, a livello nazionale ed internazionale, anche (e non solo) nel settore economico e produttivo. A fronte, infatti, della diffusione del contagio da Covid 19, l’Italia, come noto, anche prima degli altri paesi (se pur dopo la Cina) si è trovata a dover affrontare improvvisamente una situazione inedita, in un contesto davvero poco chiaro e con molti fattori di incertezza, anche dal punto di vista scientifico. E così, a tutela del bene primario della salute, le misure di contenimento adottate, sino all’imposizione del lockdown nazionale, hanno sensibilmente inciso sulle vite di ciascuno, stravolgendo, con misure senza precedenti, il tessuto economico e sociale del nostro paese. Per chiarire la portata degli effetti dell’emergenza sanitaria da Covid 19, i risultati di un’indagine effettuata da Confindustria su circa 6.000 imprese italiane (associate e non) appare piuttosto significativa. È emerso che il 67% delle imprese ha registrato impatti sulla propria attività a causa della diffusione del Covid-19 in Italia, soprattutto in Lombardia e Veneto. Il 29% delle aziende consultate già registra danni al proprio fatturato, la percentuale più esigua (6%) ha subito disagi nelle catene di subfornitura e quasi il 22% ha sperimentato problemi di entrambi i tipi. Solo il 33% delle imprese risulta non aver subito danni, circa il 24% ritiene di avere subito impatti gestibili attraverso piccoli aggiustamenti del piano aziendale, il 19% delle imprese ravvede che i danni siano stati significativi perché implicheranno la riorganizzazione del piano aziendale e c’è circa un 12% delle imprese che già teme di non poter raggiungere gli obiettivi per l’anno in corso, se non addirittura di dover ricorrere a ridimensionamenti della struttura aziendale. Come avvocati giuslavoristi, siamo stati ovviamente sollecitati a supportare le società nella difficile gestione di emergenza del settore organizzativo: e infatti, accanto alle aziende che hanno dovuto sospendere la propria attività produttiva e/o commerciale, altre, a garanzia del mantenimento, anche di pubblica utilità, dei servizi richiesti, hanno dovuto in ogni caso adottare misure che tutelassero il bene salute di propri dipendenti, con inevitabili conseguenze, in entrambi i casi, sull’organizzazione di tutto il personale.

Non ha aiutato l’iper-produzione normativa da parte del Governo.
In tutti i casi, le richieste pervenute di consulenza legale nel diritto del lavoro hanno riguardato la gestione e l’organizzazione del lavoro in funzione dei D.P.C.M. di volta in volta adottati, l’adeguamento alle misure necessarie negli ambienti di lavoro e in tema di privacy, nonché la risoluzione di specifiche problematiche nei tempi ristretti imposti dalla situazione di emergenza sanitaria e provvedimenti restrittivi governativi, non sempre di chiara lettura.
In tale situazione emergenziale, pur comprendendo le difficoltà che il governo ha incontrato nel far fronte ad una condizione complessa ed inaspettata, l’intervento normativo ha oggettivamente creato situazioni di indiscussa incertezza interpretativa, che si sarebbe potuta evitare con regole semplici e provenienti da fonti univoche.
Quasi ogni giorno, invece, sono state pubblicate direttive e provvedimenti, non solo dalla Presidenza del Consiglio (i famosi DPCM di Conte), ma anche Ordinanze da parte di Ministeri, Regioni e Comuni, Circolari interpretative, a volte anche in conflitto con i Decreti presidenziali, costringendo le imprese a dover affrontare una situazione di incertezza nell’applicazione delle nuove disposizioni che, peraltro, è bene ricordarlo, devono comunque convivere e coordinarsi con il complesso impianto legislativo preesistente.

Quali criticità può segnalare?
Tra le incertezze interpretative riscontrate tra le aziende che assisto, non può non citarsi quella legata all’individuazione delle attività consentite e quelle, invece, da sospendere, per la determinazione delle quali il Governo ha scelto il criterio del codice Ateco. Anche in questo caso, la produzione normativa è stata frammentaria e poco chiara, essendo intervenuto inizialmente (D.P.C.M. 11 marz 2020) il blocco delle attività commerciali (negozi, bar, ristoranti, ecc.) e quelle di servizi alla persona, poi modificate da Ordinanza del Ministero della Salute (20 marzo 2020). Successivamente, il D.P.C.M. 22 marzo 2020 è intervenuto sulla possibilità e sulle modalità attraverso le quali potevano essere svolte le attività economiche e, facendo salve le disposizioni già indicate nei precedenti provvedimenti, ha disposto la chiusura delle attività produttive, industriali e commerciali, ad eccezione di quelle indicate, per gruppi di attività, tramite i codici ATECO. Ogni tipo di attività, anche quelle sospese, poteva comunque proseguire se organizzate in modalità a distanza o lavoro agile e restavano sempre consentite anche le attività funzionali ad assicurare la continuità delle filiere delle attività ammesse, nonché dei servizi di pubblica utilità e dei servizi essenziali, previa comunicazione al Prefetto. Dopo soli tre giorni, il Mise, con decreto 25 marzo 2020, anche a seguito delle segnalazioni di Confindustria e delle associazioni sindacali di categoria, oltre ad aver aggiornato l’elenco delle attività produttive ammesse, ha altresì provveduto a specificare le modalità di esercizio di alcune di queste.
L’utilizzo dei codici Ateco ha certamente facilitato l’individuazione delle attività consentite, ma, allo stesso tempo, ha creato non pochi dubbi operativi legati a specifiche situazioni concrete; si pensi, ad esempio, ai molti casi in cui un’impresa svolge attività comprese in più codici Ateco (di alcune escluse e altre incluse tra le attività ammesse), ovvero nell’ipotesi in cui si è fatto riferimento in maniera piuttosto vaga alle imprese produttive rientranti nelle filiere di prodotti e servizi essenziali (trasporti, commercio al dettaglio, ecc). Addirittura, alla pubblicazione dei vari DPCM, non sono mancate richieste da parte di alcune aziende anche solo banalmente per sapere se potevano continuare a svolgere la propria attività o meno e in che misura, dovendo ricorrere molto spesso alle interpretazioni di volta in volta fornite dalle FAQ sul sito del Governo o delle associazioni di categoria (Confindustria), per poi avanzare, di caso in caso, richieste specifiche al prefetto competente. Capitolo a sé è poi quello della cassa integrazione, laddove innanzi ad un’apparente semplificazione normativa e procedurale, stando agli ultimi dati disponibili, solo una regione ha superato il 50% delle domande pagate, mentre ci sono ancora tre regioni al di sotto del 10% dei pagamenti effettuati.
Pare evidente, a mio parere, che, con l’emergenza sanitaria, si stia delineando anche un’emergenza normativa, giuridica e burocratica, che rischia seriamente di rallentare la ripresa economica delle aziende e del paese, essendo, invece, necessari interventi legislativi più semplici ed accessibili alle imprese.

Come diceva, inoltre, ci sono le tante aziende che hanno riconvertito l’attività in produzione di mascherine salvo poi ritrovarsi con il cerino in mano.
Emblematica dell’incertezza creata dagli interventi governativi di volta in volta emessi, è stata proprio la vicenda delle mascherine e, in particolare, dell’iter burocratico previsto per la produzione e commercializzazione dei dispositivi di protezione individuale (cd. DPI) da parte delle aziende e l’eventuale riconversione della produzione delle stesse. Ho seguito personalmente “l’avventura” di un’azienda di produzione di capi d’alta moda che ha deciso di riconvertire, per la durata dell’emergenza sanitaria, i propri impianti per la produzione di mascherine. Come noto, il D.L. 18/2020 (cd. Cura Italia) ha previsto, per far fronte alla situazione emergenziale connotata dalla oggettiva e grave carenza di mascherine e DPI, limitatamente al periodo dell’emergenza, la possibilità di produrre, importare e immettere in commercio tali prodotti anche in deroga alle vigenti disposizioni in materia. Al fine di avvalersi della suddetta deroga, era previsto il rilascio di un’autocertificazione che accertasse che la produzione ed il prodotto fossero conformi alla normativa vigente sugli standard di sicurezza. La norma prevedeva, inoltre, che l’Istituto Superiore della Sanità e l’Inail avrebbero avuto l’onere di verificare le autodichiarazioni e fornire il proprio benestare entro 3 giorni dall’acquisizione dell’autocertificazione. Pertanto, la società, nell’incertezza interpretativa sulla differenza tra mascherine chirurgiche e DPI, ha trasmesso la richiesta ad entrambi gli enti. Orbene, a fronte delle richieste inviate, l’Inail ha ritenuto che, sulla base della documentazione pervenuta, il prodotto non rientrasse tra i dispositivi di protezione individuale e, pertanto, non fosse di propria pertinenza, mentre la richiesta di validazione straordinaria delle mascherine chirurgiche inviata all’ISS, non ha ricevuto riscontro nel termine previsto di tre giorni, dovendo intendersi rigettata (silenzio-diniego). A tanto si aggiunga, inoltre, che l’azienda in questione svolgeva attività per le quali era previsto l’obbligo di sospensione e, pertanto, è risultato necessaria un’espressa deroga da parte del Prefetto per lo svolgimento di attività relative a servizi di pubblica utilità e dei servizi essenziali, quali, appunto, la produzione di mascherine. Solo dopo avere richiesto e ottenuto le necessarie autorizzazioni dai laboratori indicati per l’effettuazione dei test di congruità dei prototipi realizzati, la richiesta è stata, pertanto, reinoltrata all’ISS che finalmente ha concesso l’autorizzazione alla produzione. Anche in questo caso, l’anomalia della norma emanata nell’urgenza, la quale apparentemente prevedeva per produttori e importatori una semplice autocertificazione che dichiarasse la conformità del prodotto agli standard dell’ISS o dell’Inail, in realtà prevedeva per le aziende italiane la preventiva autorizzazione ISS/INAL, così invece favorendo le imprese straniere (cinesi, indiane o brasiliane), che, come abbiamo potuto leggere nelle cronache, hanno potuto esportare nel nostro paese dispositivi, mediante una semplice autocertificazione, che invece non sono poi risultati conformi alle stringenti normative applicate in Italia. E tanto con un evidente doppio danno di carattere economico: il primo, la spesa che lo stato ha dovuto sostenere per l’acquisto di mascherine non utilizzabili, il secondo, la mancata possibilità delle nostre aziende di poter essere immediatamente produttive e creare reddito per sé e per il Paese.
Tutto ciò, senza considerare l’ultimo intervento ministeriale che, come noto, ha fissato il prezzo di vendita delle mascherine chirurgiche a 0,50 centesimi di euro, quando oramai le aziende avevano già riconvertito i propri impianti e profuso importanti investimenti in tal senso, assumendo costi ben superiori al prezzo invece imposto. Tale intervento, come chiarito da Gianfranco Di Natale, direttore generale per gli affari istituzionali di Confindustria moda, non ha tenuto nella debita considerazione la circostanza che il costo di fabbricazione delle mascherine prodotte in Italia varia in media dai 45 ai 60 centesimi, con impianti, specie per le aziende riconvertite, che non possono garantire i numeri delle aziende straniere (cinesi in primis), andando anche in questo caso ad avvantaggiare le imprese straniere, con ogni conseguenza anche in relazione alla qualità dei prodotti importati (caso Pivetti tra tutti).
Sino ad arrivare al paradosso odierno della carenza sul mercato di mascherine, in quanto le aziende italiane hanno rallentato la produzione e le aziende straniere esportano in altri paesi traendone maggiori ricavi.

Veniamo ora alla “ripartenza”: quali le criticità dal punto di vista dell’organizzazione del lavoro?
La cosìddetta «Fase2» di riavvio graduale delle attività, come sappiamo, ha imposto la predisposizione e adozione di adeguate misure finalizzate alla ripresa efficace della vita delle aziende italiane, con una serie di obblighi e raccomandazioni che spesso disincentivano, soprattutto i piccoli imprenditori, al riavvio delle attività produttive e commerciali. Mai come in questo momento l’avvocato giuslavorista deve avere la capacità di trovare la soluzione concreta “sartoriale” per le aziende, dove, con la ripresa delle attività, convivono i timori del contagio da parte dei lavoratori, con il peso delle responsabilità (anche di carattere penale) che incombe ancora più gravoso sul datore di lavoro, che deve cercare di riavviare la propria attività in un difficile equilibrio (o disequilibio) normativo ed economico. E così, ad esempio, poiché il Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro del 24 aprile 2020 si è limitato a raccomandare alcune misure in tema di sicurezza e prevenzione e del perché doverlo fare, in collaborazione con Maurizio Bortolotto, dello studio penalista Gebbia Bortolotto e associati, abbiamo ritenuto utile predisporre un’informativa sull’analisi di impatto del «Protocollo» del 24 aprile 2020 e dei DPCM per le aziende italiane in tema di organizzazione del lavoro, sicurezza sul lavoro, prevenzione, tutele e responsabilità, privacy e modello organizzativo ex dlgs 231/2001, che valutasse sia gli aspetti giuslavoristici, sia gli aspetti penalistici (il documento è consultabile sul sito del mio studio: www.studiolegaleboffoli.it), al fine di chiarire quali misure sarebbe opportuno adottare in linea generale a garanzia e tutela dei lavoratori e delle responsabilità che incombono sul datore. È chiaro che tali indicazioni di portata generale vengono poi rielaborate per ogni specifica realtà e dimensione aziendale. Ferie forzate, smart working, cassa integrazione sono divenuti oramai strumenti “generalizzati” della nuova realtà emergenziale, che devono coniugarsi con tutti gli adempimenti imposti in tema di sicurezza sul lavoro, prevenzione, privacy e modello organizzativo in ipotesi di rientro in azienda, stravolgendo paradigmi ormai ritenuti standardizzati.

Con l’emergenza è poi tornato alla ribalta lo smart working.
Anche su tale tema si sono susseguiti una molteplicità di provvedimenti governativi. Sin dal primo D.P.C.M. del 23 febbraio 2020 con cui era stata disposta l’applicabilità in via automatica della modalità di “lavoro agile” nelle aree considerate a rischio in situazioni di emergenza nazionale o locale e con il D.P.C.M. del 25 febbraio 2020, all’art. 2, in cui veniva stabilito che le modalità di lavoro agile fossero applicabili, allora sino al 15 marzo 2020, a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza di accordi individuali, per i datori di lavoro con sede legale o operativa nelle regioni Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria, e per i lavoratori ivi residenti o domiciliati; sino poi al DPCM 4 marzo 2020 che allo scopo di contrastare e contenere il diffondersi del virus sull’intero territorio nazionale, raccomandava le modalità di lavoro agile per la durata dello stato di emergenza dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza di accordi individuali, stabilendo che gli obblighi di informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile nei confronti dei lavoratori e dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza fossero assolti in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione disponibile sul sito internet Inail; ed ancora l’esortazione contenuta anche nel Dpcm del 26 aprile. È poi soprattutto il Protocollo tra Governo e parti sociali per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus, aggiornato il 24 aprile u.s., a spingere in questa direzione.
Il Dpcm proroga il quadro normativo in vigore dalle prime settimane di esplosione del contagio, con la possibilità per i datori di lavoro privato di ricorrere al lavoro agile senza accordo con il dipendente e assolvendo in modalità telematica e semplificata il compito di informazione in materia di salute e sicurezza nei confronti dei lavoratori e dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione disponibile sul sito internet Inail. Per il settore pubblico, invece, si rinvia all’articolo 87 del decreto legge 18/2020 in base al quale lo smart working è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni. Dunque, nel comparto pubblico il lavoro da remoto è lo standard, più che un’opzione: nel corso della conversione in legge del Dl Cura Italia, è stato introdotto l’articolo 87 bis in base al quale può essere aumentato del 50% il valore delle convenzioni quadro Consip per la fornitura di personal computer e tablet da fornire ai dipendenti. Per il comparto privato, confermata la possibilità di ricorrere al lavoro agile senza accordo tra le parti, pur nel rispetto di tutte le altre disposizioni della legge 81/2017 che regola questa modalità lavorativa, è il protocollo a stabilire che il lavoro a distanza «continua a essere favorito anche nella fase di progressiva riattivazione del lavoro in quanto utile e modulabile strumento di prevenzione».

Quali le criticità per i tanti che però non avevano pronto un piano?
Nessun provvedimento aveva considerato che quello dello smart working è un concetto in realtà non familiare a tutte le aziende italiane, quantomeno al momento del verificarsi dell’emergenza epidemiologica da Covid 19. L’emergenza ha accelerato e quasi imposto, laddove possibile in base alla tipologia dell’attività assegnata al dipendente, il ricorso allo smart working, che è stato uno dei temi senz’altro centrali delle richieste provenienti dalle società che assistiamo. Le società che avevano già utilizzato lo smart working hanno richiesto di essere rassicurate sulla intervenuta non necessità di dover effettuare accordi sindacali, mentre quelle che non lo avevano ancora adottato hanno dovuto iniziare a sperimentare il lavoro agile in una situazione di emergenza che li ha colti impreparati, costringendole all’immediato aggiornamento di programmi, procedure e regolamenti. Nonostante l’emergenza Covid19 e gli strumenti tecnologici che hanno certamente agevolato la diffusione dello smart working, gli uffici non pare in ogni caso siano destinati a sparire. In ogni caso, lavorare da remoto è stata per molti una necessità se non addirittura un obbligo. Consideriamo, infatti, la posizione delle donne. È stato ritenuto che l’impatto sull’economia delle misure adottate per contrastare l’emergenza sanitaria legata alla diffusione del Coronavirus produrrà un ulteriore aumento del gender gap nel paese, non essendo stata l’occupazione femminile adeguatamente e sufficientemente sostenute dal Governo e Parlamento. L’art.96 del “Decreto Rilancio”, nel testo approvato il 13 maggio 2020, prevede il “diritto allo smart working”. Si statuisce, infatti, che fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID – 19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di anni 14 abbiano il diritto a svolgere la prestazione di lavoro ricorrendo allo smart working, anche in assenza degli accordi individuali, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Altra condizione posta per il “diritto allo smart working” dalla citata disposizione è che “non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa e che non vi sia genitore non lavoratore”.
Verrebbe quindi da chiedersi cosa succeda a quelle donne che non svolgano attività che possa essere espletata da remoto e, comunque, come sia conciliabile il lavoro in smart working con l’assistenza di molte lavoratrici madri ai propri figli che si trovano a casa a fronte della chiusura di scuole d’infanzia, scuole primarie e secondarie superiori impegnati, anche nelle lezioni con modalità a distanza su piattaforme informatiche. Contestualmente, in Senato è stata approvata la mozione per la parità di genere: 17 punti a sostegno delle donne lavoratrici con l’intento di ribadire che una prospettiva di genere deve entrare nella prassi di ogni norma in modo che gli ostacoli che caratterizzano il percorso delle donne siano finalmente rimossi. Non resta che auspicarsi un intervento normativo che costituisca una vera opportunità di tutela e cambiamento sociale. D’altronde è proprio dalle crisi che possono nascere nuove opportunità di miglioramento.

Passiamo ora alle relazioni industriali: possiamo parlare di una nuova stagione?
Avendo l’emergenza epidemiologica impattato su temi centrali della tutela della salute, della sicurezza dell’ambiente di lavoro e prevenzione, è evidente che abbia rivestito e rivestirà rilevante importanza un proficuo dialogo tra aziende e sindacati, che trova concreta attuazione nelle imprese più strutturate, dotate di rappresentanze sindacali. Ricordiamo che il 24 Aprile 2020 era stato condiviso proprio tra Governo e le varie organizzazioni di rappresentanza datoriali, ad esempio Confindustria, e sindacali come Cgil, Cisl e Uil l’aggiornamento del “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro” firmato il 14 marzo 2020 in attuazione della misura (art. 1, comma 1, numero 9) del D.P.C.M. 11 marzo 2020 che raccomandava intese tra organizzazioni datoriali e sindacali. Va evidenziato anche il ricorso alla firma di accordi sindacali di secondo livello in tema, sin dai primi provvedimenti governativi restrittivi, di collocazione forzate in ferie per concordare tempistiche per lo smaltimento delle ferie pregresse e di quelle dell’anno in corso (cfr Documento della Corte dei Conti del 21.3.2020), anche con adozione di particolari modalità di fruizione. Un ruolo fondamentale nell’individuazione e implementazione delle misure di sicurezza sui luoghi di lavoro è rivestito non solo dalle imprese, ma anche dalle rappresentanze sindacali dei lavoratori. Tanto ad esempio interviene nella negoziazione “concertata” tra imprese e Organizzazioni sindacali nella predisposizione di Linee Guida delle misure organizzative e di sicurezza in vista della ripresa dell’attività produttiva. Consideriamo anche, ad esempio, la partecipazione dei Rappresentanti dei Lavoratori e degli RSL nel Comitato aziendale che si occupa dell’attuazione e del controllo sul rispetto del Protocollo e definizione del relativo programma di controlli (Punto13 del Protocollo).

Cosa ci dobbiamo aspettare per il futuro?
È certamente auspicabile per il futuro una cultura della sicurezza e della tutela della salute dei lavoratori improntata alla condivisione e alla collaborazione tra impresa e Organizzazioni sindacali, sia nell’interesse dei lavoratori, che delle imprese e dei datori di lavoro, gravati oltremodo di nuove ed ulteriori responsabilità. Quando finirà la pandemia che certamente ha segnato il 2020 nessuno lo sa. Secondo l’ipotesi ottimistica e auspicata, il virus starebbe perdendo efficacia e, quindi, potrebbe autoeliminarsi; secondo l’ipotesi pessimistica ci vorra’ almeno un anno, e in questo periodo potrebbe esserci un secondo ciclo di diffusione del contagio. In tale contesto di incertezza, alcune aziende si prodigano nell’ottica di continuare a sopravvivere salvaguardando posti di lavoro e confidando in una ripresa economica, altre si trovano a dover pensare a soluzioni più drastiche per la sopravvivenza dell’azienda con ridimensionamenti dell’attività e organizzazione. «Come durante una guerra o una crisi politica, c’è una perdurante e grave incertezza sulla durata e l’intensità dello shock», ha affermato la capoeconomista del Fondo monetario internazionale, Gita Gopinath. Secondo il Fondo monetario internazionale, la contrazione del 9,1% è la ferita che la pandemia di coronavirus lascerà sull’economia italiana nel 2020. Il Mef prevede quest’ anno una caduta del Pil dell’8%. Lo shock avrà un impatto pesante sul mercato del lavoro. Per l’Italia, il Fondo prevede una disoccupazione in aumento dal 10 al 12,7%. Sulla base di indagini Istat, in Italia, l’emergenza sanitaria da Covid 19 e l’adozione delle misure restrittive hanno provocato a marzo, il primo mese di lockdown, un crollo della produzione industriale senza precedenti, sia nel confronto con il mese precedente che su marzo 2019. La stima dell’Istat rivela rispetto a un anno fa una riduzione tendenziale del 29,3% “che è la maggiore della serie storica disponibile (che parte dal 1990), superando i valori registrati nel corso della crisi del 2008-2009“. Confcommercio lancia il grido d’ allarme: se le condizioni economiche non dovessero migliorare rapidamente, quasi 270 mila imprese rischiano la chiusura definitiva. Una stima definita persino prudenziale perché, oltre agli effetti economici derivanti dalla sospensione delle attività, va considerato anche il rischio dell’azzeramento dei ricavi a causa della mancanza di domanda e dell’elevata incidenza dei costi fissi sui costi di esercizio totali che, per alcune imprese, arriva a sfiorare il 54%. Le micro imprese saranno le più colpite bastando solo una riduzione del 10% dei ricavi per determinarne la cessazione dell’attività, soglia per molti, da tempo superata. Una cosa è certa. In questo quadro di assoluta incertezza, si impone il massimo dello slancio e dell’impegno da parte delle imprese, ma anche dei lavoratori di qualsiasi livello, del top management, delle organizzazioni sindacali e di categoria, per cercare di garantire la fase di ripresa economica con il necessario supporto dei professionisti che con l’impresa collaborano, per poter effettuare analisi attente delle disposizioni non sempre di facile interpretazione, l’attuazione delle stesse con tutti gli adempimenti talvolta obbligati, ma talvolta da dover adottare comunque anche se meramente “raccomandati”. Come tutti sappiamo, la Repubblica «è fondata sul lavoro» (art. 1), da cui discendono diritti e doveri per contribuire al progresso «materiale e spirituale della società» (art. 4 Cost.). Lavorando, la persona esplica della sua personalità sul posto di lavoro, si costruisce e cresce anche in quanto cittadino, per contribuire così al benessere del proprio Paese. Alla persona che presta il lavoro la Repubblica italiana riconosce e garantisce diritti inviolabili, anche e soprattutto nella dimensione lavorativa (art. 2 Cost.). Il lavoro è considerato valore fondativo della Repubblica, nonché status attraverso il quale si realizza la partecipazione all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese (art. 3, co. 2 Cost.). La carta costituzionale riconosce inoltre nel lavoro un «diritto», da un lato, e un «dovere», dall’altro; la Repubblica si impegna, infatti, a promuovere le condizioni di effettività del «diritto al lavoro» (aiutando la produttività delle imprese), che riconosce a tutti i cittadini (art. 4, co. 1, Cost.), ma al contempo, cristallizza il lavoro come un «dovere», di scegliere e svolgere un’attività o una funzione, concorrendo così al progresso materiale e spirituale della società secondo le proprie possibilità (art. 4, 2° co., Cost.). C’è quindi solo da augurarsi una concreta ed effettiva ripresa economica del nostro Paese che consenta a ogni lavoratore di poter espletare la propria attività lavorativa “con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale” (ex art. 2104 c.c.). Solo favorendo il riavvio della produzione delle aziende potrà essere garantita una proficua ripresa economica del nostro Paese, che potrà consentire la conservazione di quei diritti e servizi che una vera democrazia dovrebbe riconoscere e garantire ai propri cittadini.

Smart working e nuovo lavoro, normative e opportunità

Come cambia il lavoro e quali le normative a supporto dello smart working Brigida Troilo dello Studio Legale Lombardo, Federica Troya di Zurich Italia e Agostino Nuzzolo di TIM, ne hanno discusso durante la Le Fonti HR TV Week.

In occasione del main event della Le Fonti HR TV Week, che si è svolta la settimana dal 11 al 17 maggio, si è voluto fare il punto su tutto ciò che riguarda il mondo del lavoro ed i cambiamenti in atto nel mondo del lavoro alla luce dell’emergenza Coronavirus. Tra le tante realtà che si sono confrontate la voce anche di Brigida Troilo, Senior Partner dello Studio Legale Lombardo.

Tanti gli spunti offerti da questo dialogo, che ha visto anche la partecipazione di Federica Troya, Head of HR & Services di Zurich Italia, e Agostino Nuzzolo, General Counsel, Direttore Funzione Legal and Tax e Segretario del Consiglio di Amministrazione di TIM.

Si parla di smart working e di tecnologie in grado di creare nuovi processi comunicativi. In questo approfondimento, grazie alla senior partner dello Studio Legale Lombardo, scopriamo come il settore legale sia stato in grado di andare avanti ed evolversi, arrivando anche alla gestione delle udienze, momento topico dei procedimenti legali, attraverso il collegamento remoto.

Ma questo è solo l’inizio di una vera e propria rivoluzione per il mondo del lavoro, un cambiamento su cui in realtà da già tempo ci sono normative.
Lo smart working potrà trasformare radicalmente il mondo del lavoro e la mentalità dei lavoratori, instaurando un nuovo rapporto tra azienda e lavoratore.

Tutto questo viene supportato dalla tecnologia che sempre di più consentirà uno scambio semplice, immediato e che a tendere riuscirà a colmare ogni gap dato dalle distanze.

Siamo all’alba di una rivoluzione che consentirà una migliore gestione del life balance tra lavoro e vita personale, senza però perdere la produttività.

Con la partecipazione di:

Smart working: come affrontare la “fase 2”

Sergio Alberto Codella, avvocato giuslavorista e co-founder di Smart Working Day, spiega come implementare un modello di smart working adatto a datori di lavoro e lavoratori nella fase successiva all’emergenza.

“La prima regola è: non avere paura. Lo smart working è un modello “win win” per datori di lavoro e lavoratori. Per attuare un modello maturo è necessaria una due diligence per comprendere qual è il vestito più adatto per l’azienda, che ha come obiettivo anche l’aumento della produttività. Dopo la “cura shock” della crisi, la “fase 2″ darà la possibilità alle imprese di puntellare i propri modelli di smart working eliminando le criticità emerse in questi mesi. Il vero punto vincente dello smart working è che non ci sono modelli fissi, è possibile verificarne alcune parti in corso d’opera e plasmare il modello a seconda delle esigenze del momento”.

I direttori del personale: la flessibilità del lavoro ora è imprescindibile

Isabella Covili Faggioli, presidente Aidp (Associazione nazionale dei direttori del personale), illustra le misure necessarie a sostegno delle aziende per la gestione della fase post-covid, sulla base di un documento di proposte stilato dall’Associazione.

La flessibilità del lavoro è sempre indispensabile, ma in questo momento è ancora più importante: pensiamo alle causali, a contratti a termine, a come retribuire le piccole forme di lavoro magari con la reintroduzione dei voucher. Possiamo anche utilizzare la causale dell’emergenza Covid, l’importante è dare la possibilità alle aziende di confermare i dipendenti senza rischi, perché altrimenti non li confermano. Abbiamo bisogno che le istituzioni introducano una nuova forma di flessibilità, ovvero contratto fiduciario e sburocratizzazione, perché non si può perdere tempo”.

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