lavoro

Littler cresce nel labour con Giulia Camilli

Entra nel team di Littler con il ruolo di of counsel Giulia Camilli, avvocato del diritto del lavoro.

Romana, con una laurea in Giurisprudenza a La Sapienza di Roma e una lunga carriera in grandi studi italiani, la nuova of counsel arriva a rafforzare la squadra italiana del primo studio di diritto del lavoro al mondo.

Confermiamo con gioia il potenziamento del nostro team con un nuovo ingresso di valore: Giulia entra in Littler con la sua grande seniority e un proprio portafoglio di clientela” commentano i due co-Managing Partner, Carlo Majer ed Edgardo Ratti. “Come da business plan, il 2020 nonostante tutto si è rivelato l’anno giusto per un ulteriore posizionamento dello studio e per la nostra crescita. Littler si candida sempre più ad essere una piattaforma in grado di accogliere chi condivide i nostri valori professionali e umani e abbia voglia di essere motore di business. E l’ingresso di Giulia va esattamente in questa direzione”.

Dopo la laurea, Giulia è rimasta a La Sapienza, dove ha seguito la Scuola di Specializzazione in Diritto Sindacale, del Lavoro e della Previdenza Sociale e poi fatto un dottorato. Il suo percorso professionale è iniziato in boutique di professori, per poi passare in Pavia Ansaldo, Lablaw e CMS, dove è rimasta fino all’ingresso in Littler.

DLA Piper con FIEGE E-commerce Logistics per 1.000 assunzioni e una nuova organizzazione del lavoro

DLA Piper, con un team di giuslavoristi coordinato dal Partner Giampiero Falasca e composto dagli avvocati Matteo Pace e Rossana Pennetta, ha assistito FIEGE E-commerce Logistics – azienda che gestisce le attività logistiche del Polo di Nogarole Rocca, hub italiano di un importante gruppo internazionale di vendite online – nella stipula di un accordo sindacale particolarmente innovativo.

L’accordo (siglato con FILT CGIL e NIDIL CGIL) prevede l’impegno dell’azienda a raggiungere, entro il 31 dicembre 2020, nel Polo di Nogarole un organico di lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato non inferiore a 1.000 unità.

I lavoratori da assumere a tempo indeterminato verranno selezionati in misura prevalente dalla platea dei lavoratori a tempo determinato attualmente già impiegati nel centro.

A fronte di questo impegno, l’accordo prevede forme di flessibilità organizzativa particolarmente innovative che permetteranno di adeguare le regole del lavoro alle esigenze del business.

Un’intesa che può diventare un modello di riferimento per tutto il settore dell’E-commerce, in quanto bilancia le giuste esigenze di tutela dei dipendenti con la necessità di adattare l’organizzazione e le regole del lavoro ai fabbisogni specifichi di questo comparto produttivo.

 

 

Blocco dei licenziamenti, riorganizzazioni a rischio

Un intervento strutturale in materia di lavoro per favorire la ripartenza. Non aiutano, infatti, la molteplicità di provvedimenti che hanno da un lato tamponato problematiche, per le imprese, che sono state solo rimandate, dall’altro creato delle criticità in fase di interpretazione della normativa.

Con la conseguenza che le aziende, soprattutto di piccole di dimensioni, si ritrovano oggi con il rischio di non avere le risorse necessarie per arrivare a fine anno, quando effettivamente si potrà partire con i veri processi di riorganizzazione del personale. Scade infatti il 31 dicembre il divieto di licenziamento, prorogato dal decreto Agosto, una norma che però presenta problematiche sia dal punto di vista interpretativo, sia di legittimità costituzionale. Lo ha sottolineato a Le Fonti Legal Danilo Lombardo, socio fondatore dello studio legale Lombardo, specializzato, tra l’altro, in diritto del lavoro, e in forte espansione sul territorio: lo studio, oltre alle sedi storiche di Roma e Milano, ha infatti appena aperto a Torino, Bologna, Firenze e Bari. Nel corso dell’intervista, Lombardo ha ripercorso i mesi del lockdown e analizzato il futuro del mercato del lavoro in Italia. In attesa, appunto, di interventi più incisivi da parte del Governo.

Quale impatto ha avuto l’emergenza sanitaria sul mercato del lavoro?
Durante la pandemia, in un primo momento, le aziende, in molti settori si sono trovate costrette alla chiusura delle attività produttive, industriali e commerciali, con la sospensione, in molti settori, delle attività che non potevano essere svolte in modalità agile.
Tale chiusura ha indubbiamente avuto un effetto negativo sulla produttività delle imprese che in molti casi non hanno riaperto neppure all’indomani della fase due, in attesa di essere in grado di assicurare effettivamente la sicurezza dello svolgimento della prestazione lavorativa e l’osservanza delle norme sul distanziamento sociale, da una parte perché necessitavano di tempo per predisporre la nuova organizzazione, dall’altra per il timore di eventuali responsabilità del datore di lavoro.
Se pur non tutte le aziende si siano fermate ed anzi, in alcuni settori, si sia al contrario riscontrata una crescita, soprattutto le piccole imprese hanno subito evidenti problematiche per lo stop che stanno portando alla chiusura di diverse attività, con profonde ripercussioni sull’occupazione.
La crisi del mercato del lavoro e la necessità di difendere i posti di lavoro sono state, quindi, una costante di tutta quanta la decretazione di urgenza, con la previsione di ammortizzatori sociali con causale covid e del blocco dei licenziamenti.

Quali sono le armi a disposizione dell’azienda per strutturare una nuova organizzazione del lavoro che punti sulla produttività e il benessere dei dipendenti?
La modalità di lavoro agile è stata necessaria per la prosecuzione dell’attività durante il periodo dell’emergenza sanitaria in cui era impossibile accedere ai luoghi di lavoro ai fini del contrasto alla diffusione del contagio.
In questa fase è stato consentito il ricorso allo smart working con modalità diverse da quelle previste dalla disciplina ordinaria contenuta nella l. n. 81/17, in particolare con la deroga alla necessità dell’accordo individuale tra impresa e lavoratore.
La riorganizzazione del lavoro potrebbe anche nella fase successiva includere lo smart working prevedendo, tuttavia, piani a lungo termine, passando attraverso gli accordi con i lavoratori come richiesto dalla disciplina ordinaria in materia.
Si potrebbe così prevedere un’effettiva modalità di lavoro agile (con flessibilità di orario e di luoghi, e obiettivi per fasi o cicli di lavoro e non con i caratteri del telelavoro) come alternativa per lo svolgimento della tradizionale prestazione lavorativa, da intendersi non in senso esclusivo. L’ alternanza tra il lavoro in remoto e la prestazione lavorativa in sede non escluderebbe così il collegamento tra il lavoratore, i suoi colleghi ed il datore, con le dinamiche collaborative che ne conseguono.
Ed invero, le relazioni lavorative non sono soltanto funzionali per il trasferimento di informazioni volte alla miglior svolgimento della prestazione lavorativa, ma servono anche per costruire una reciproca identificazione e appartenenza dei dipendenti e sono ovviamente più realizzabili con le forme tradizionali di svolgimento della prestazione lavorativa.
L’integrazione con il lavoro da remoto permetterebbe, invece, l’esigenza di conciliazione work – life, con un miglioramento della produttività e del benessere dei dipendenti, mantenendo, comunque, la possibilità di una sorta di ulteriore controllo del risultato, concetto che seppur non a ragione, spesso il datore di lavoro ricollega ad un migliore controllo visivo ed una presenza fisica sul luogo di lavoro.
Punto nodale del benessere nel lavoro agile sarebbe, quindi, anche il diritto del lavoratore alla disconnessione previsto in materia, nella disciplina ordinaria di cui alla legge n. 81 del 2017 all’art. 19 comma 1.

Quali i nodi ancora aperti creati dalla iper produzione normativa degli ultimi mesi in materia di lavoro?
Durante la pandemia, il susseguirsi di norme, originate dalla necessità di tempestivamente fornire soluzioni in situazione di emergenza, ha comportato delle problematiche, talune ad oggi ancora irrisolte.
Tra tutte, in materia di blocco dei licenziamenti rimane la questione del gap temporale tra la previsione del Cura Italia con il divieto per 60 giorni e la proroga stabilita con il decreto Rilancio solo successivamente alla scadenza della precedente disposizione.
Persiste, pertanto, il problema della legittimità dei licenziamenti intimati in quei giorni: nessun chiarimento sul punto è stato dato e potrebbe aprirsi un contenzioso dall’esito incerto.
L’ulteriore proroga prevista con decreto Agosto è, invece, sì intervenuta tempestivamente disponendo un termine temporale per il divieto di licenziamento al 31 dicembre, ma ha suscitato nuovi dubbi e perplessità.

Quali in particolare?
Fa discutere l’interpretazione letterale della norma che ricollega la durata del divieto alla fruizione dell’esonero dal contributo previdenziale o delle 18 settimane di cassa integrazione, divenendo così il presupposto per poter procedere alla riorganizzazione aziendale anche con licenziamenti.
Permangono, inoltre, e si fanno più fondati, i dubbi di legittimità costituzionale della norma, anche in considerazione del fatto che lo stato di emergenza terminerebbe al 15 ottobre, mentre il divieto sarebbe ulteriormente valido per il periodo fino al 31 dicembre, con una compromissione di un diritto costituzionalmente garantito dall’art. 41 Cost senza una ratio forte.

Cosa pensa invece delle previsioni in materia di cassa integrazione?
Sempre con riferimento al Decreto Agosto, le ultime previsioni in tema di cassa integrazione salariale sembrano, peraltro, danneggiare quelle aziende che avevano rimandato ad un momento successivo la fruizione delle ultime settimane di trattamento già previste nel decreto Rilancio.
Le 18 settimane di cassa integrazione salariale di cui al decreto del 14 agosto non sono, infatti, ulteriori rispetto a quelle, perché le prime nove potrebbero assorbire i periodi di integrazione precedentemente richiesti ed autorizzati – in forza delle precedenti previsioni in materia dopo il Decreto Rilancio e sue modifiche – ove fossero collocati anche parzialmente in periodi successivi al 12 luglio 2020.
In questo modo non solo si perderebbero i relativi periodi di trattamento, ma al datore rimarrebbero quelli sottoposti al contributo aggiuntivo inversamente proporzionale al calo di fatturato subito nel primo semestre del 2020 rispetto all’analogo periodo del 2019.
Non è chiarissimo, peraltro, se vi rientrino settimane che erano state precedentemente pianificate ma non ancora richieste all’Inps, perché il tenore letterale della norma sembrerebbe assorbire soltanto i precetti i periodi di integrazione “precedentemente richiesti e autorizzati”.

Che tipo di consulenza stanno chiedendo le aziende clienti per superare questa fase critica?
Dopo le richieste in materia di responsabilità del datore di lavoro all’indomani della previsione (rectius della conferma) del contagio da Covid come assumibile nella categoria dell’infortunio sul lavoro e la diatriba in ordine all’applicazione della presunzione di responsabilità ai danni del datore di lavoro (risolto il problema dell’esonero del datore con l’applicazione di tutti i protocolli previsti, non essendo possibile la previsione di un vero e proprio rischio di contagio pari allo 0), oggi le aziende chiedono consulenze per la riorganizzazione e per la gestione degli esuberi dei lavoratori.
Si preparano, inoltre, a rispondere alle contestazioni da parte dei dipendenti in ordine all’accesso allo smart working, ma anche alla obbligata fruizione per il primo periodo dei congedi e delle ferie.
Se in un primo momento i lavoratori avevano, infatti, accolto di buon grado tali sistemi al fine di evitare di recarsi al lavoro per limitare il rischio di contagio, oggi anche a seguito del periodo di ferie, consapevoli dell’impossibilità di fruire di ulteriori periodi di riposo hanno iniziato a svolgere contestazioni in merito, chiedendo di poter recuperare tali giorni.

Quali i nuovi rischi a cui va incontro il datore di lavoro e come è possibile minimizzarli?
Il rischio al quale sono ora più esposte le aziende consiste nel dover gestire l’accesso agli ammortizzatori in precario equilibrio con l’osservanza delle disposizioni in tema di divieto di licenziamento, sia di quello individuale per giustificato motivo oggettivo, che delle procedure collettive, dovendo nel medio tempore risolvere il problema dell’eventuale esubero dei lavoratori che si collega, in vista della riorganizzazione, con l’utilizzo dei vari tipi di contratti (come la proroga dei contratti a termine).
Il datore di lavoro rischia, invero, di non avere le risorse necessarie per arrivare all’eventuale termine finale del 31 dicembre, quando potrà, almeno per ora, provvedere in modo più incisivo sulla questione relativa agli eventuali licenziamenti che si renderanno necessari per giustificato motivo oggettivo.
Nuove problematiche si presentano, peraltro, per le zone gialle e rosse, più colpite dall’emergenza sanitaria ed economica, per le quali il decreto Cura Italia e il decreto Rilancio avevano mantenuto i periodi aggiuntivi di integrazione salariale in ragione della loro particolare situazione.
I suddetti trattamenti previsti in loro favore rischiano, infatti, di essere di fatto azzerati nelle previsioni del decreto agosto.
In particolare, le settimane di cassa integrazione salariale con fruizione entro il 31 agosto potrebbero essere assorbite dalle nuove disposizioni ove fossero state collocate dopo il 12 luglio, cancellando la maggior tutela riconosciuta loro e livellando questa particolari zone con l’intero territorio nazionale.
Rispetto alle previsioni di cui al Decreto Cura Italia ed al decreto Rilancio, è, però, ora possibile il superamento del divieto di licenziamento per le aziende che cessano le attività con la liquidazione, senza dover attendere il termine ultimo o dover fruire dell’intero trattamento degli ammortizzatori sociali con causale Covid previsti.
Peraltro, in forza dell’art. 14, 3° comma del decreto Agosto, in caso di situazioni accertate di crisi o di necessità di riorganizzazione, si può procedere al recesso per giustificato motivo oggettivo sulla base di accordo sindacale, al quale il lavoratore potrebbe aderire, mantenendo, nonostante la risoluzione consensuale, il diritto alla Naspi. Allo stato le varie previsioni sembrano lasciare più esposte le piccole imprese.
Ferme le criticità in ordine alla responsabilità del datore per la sicurezza del luogo di lavoro, con l’obbligo di osservanza di una serie di protocolli e la necessità di riorganizzazione anche degli spazi di lavoro, a breve i datori potrebbero dover, però, rispondere ad una nuova problematica.
A seguito di quella che attualmente sembra essere una nuova ondata di contagi (presumibilmente ricollegata ad un alto numero di tamponi a seguito del ritorno dalle vacanze che, comunque ha comportato un aumento del numero dei soggetti positivi), ancor di più dopo la riapertura delle scuole potrebbe presentarsi un problema di assenteismo sul lavoro, perlomeno in sede.

In che modo?
Nel caso di minori di 14 anni in quarantena obbligatoria, in forza dell’art. 5 del Decreto legge n. 111 dell’8 settembre 2020, in tema di disposizioni urgenti per far fronte a indifferibili esigenze finanziarie e di sostegno per l’avvio dell’anno scolastico, i genitori potranno chiedere di svolgere la prestazione in modalità agile.
Ove, tuttavia, non fosse possibile lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working, il lavoratore potrebbe richiedere un congedo straordinario retribuito al 50%, creandosi problematiche per la prosecuzione dell’attività, ove il fenomeno assumesse dimensioni rilevanti.
Si consideri, poi, che il contagio dalle scuole potrebbe avere ripercussioni di un certo peso sulla diffusione, a cascata, nell’ambiente familiare e, per l’effetto, di ulteriori contesti lavorativi, con crescita esponenziale.
Al fine di ovviare alle problematiche economiche che ne potrebbero derivare, quindi, si sta studiando in questi giorni la possibilità di abbreviare il periodo di quarantena, proprio in considerazione dell’impatto negativo che potrebbe avere sullo svolgimento attività lavorativa, ove non si potesse lavorare in modalità agile.

Bastano a suo avviso le misure prese dal Governo in materia di lavoro o serve un intervento più strutturale per favorire l’occupazione e la ripartenza?
Per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da Covid19 gli interventi normativi e le misure adottate dal punto di vista lavoristico sono state finalizzate alla tutela dei dipendenti con lo scopo di favorire lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile e di fornire strumenti di sostegno al reddito.
Tuttavia, le misure prese dal governo non sono sufficienti e servirebbe un intervento più strutturale per favorire la ripartenza, a fronte di una molteplicità di previsioni che hanno più che altro cercato di “tamponare” nell’urgenza le problematiche che sono state solo rimandate.
Il decreto Agosto prevede una serie di strumenti che dovrebbero favorire l’occupazione e la ripresa economica aziendale grazie ad un minor costo del lavoro per le imprese.
A differenza di quanto previsto nel Cura Italia e nel Rilancio, infatti, sono state introdotte agevolazioni contributive a favore di quelle aziende che non hanno avuto necessità di utilizzare gli strumenti di emergenza messi a disposizione, non avendo subito alcun tipo di riduzione dell’attività lavorativa e per l’effetto del fatturato.

Quali interventi sarebbero necessari a suo avviso?
Certamente la possibilità di riduzione del costo del lavoro può rappresentare uno strumento importante a sostegno non solo delle imprese, ma dell’occupazione e della crisi del mercato del lavoro.
Tuttavia la previsione temporale di tutti i provvedimenti al 31 dicembre 2020 come nel decreto agosto appare non corretta.
Infatti, se per la scadenza dell’agevolazione la portata temporale sembrerebbe alquanto limitata a fronte dello scopo da raggiungere, per il blocco dei licenziamenti appare troppo estesa.
Dunque, le aziende si ritroverebbero da una parte costrette a mantenere in vita rapporti di lavoro fino a quella data, mentre, dall’altra, rischierebbero che la copertura del trattamento di integrazione salariale potrebbe non arrivare a coprire tutto quel periodo.
In questo momento occorrerebbe sicuramente pensare a più lungo termine per una ripresa dell’economia e dell’occupazione, con interventi anche sulla disciplina contrattualistica ordinaria, risolvendo la questione relativa ai contratti a termine, tanto demonizzati. A tal ultimo proposito, i contratti a termine sono oggi stretti tra una normativa generale che prevede stringenti limiti anche per le proroghe e la necessità di causale ed una previsione emergenziale che, per l’incalzante crisi economica, deroga alla normativa (già oggetto di contestazione nel settore), permettendone l’attivazione anche in costanza della fruizione degli ammortizzatori sociali.
Una ripresa con minori limiti del contratto a termine potrebbe essere al momento lo strumento in grado di contemperare le opposte esigenze dei datori e dei lavoratori. Il decreto Agosto ha, comunque, intanto cancellato la proroga ex lege dei contratti a termine, anche in regime di somministrazione

Quale impatto ha avuto l’emergenza sanitaria sulle relazioni industriali e come cambieranno a suo avviso?
L’emergenza sanitaria ha richiesto delle scelte fondate sull’urgenza al fine di risolvere i problemi più impellenti in tempi stretti volti alla prosecuzione della attività, ove possibile. Ad oggi, tuttavia, sarà necessario pensare alla ripresa con azioni a medio lungo termine che possano sostenere le imprese e permettere la ricostruzione delle stesse, così da risollevare l’occupazione, il reddito da lavoro, ed i consumi. Ritengo, tuttavia, che la ricostruzione avverrà seppur con un coordinamento di base con una certa libertà dei diversi protagonisti e grande importanza avranno le parti sociali, dovendo essere affrontati, nel prossimo periodo, anche i problemi relativi ai rinnovi di alcuni dei principali contratti collettivi nazionali del lavoro (quali metalmeccanico, alimentare, tessile abbigliamento e moda).

Smart working a prova di pandemia

Sebbene l’inadeguatezza degli strumenti a disposizione e una cultura di “subordinazione” abbiano complicato il lavoro agile nel lockdown, i suoi benefici su welfare e costi aziendali hanno convinto molte imprese ad applicarlo anche nel post emergenza. A patto che venga ben regolamentato e reso più flessibile

 

Nel 2019, stando alle stime dell’Osservatorio del Politecnico di Milano, erano circa 570.000 i lavoratori che avevano accesso allo smart working. La diffusione dello strumento aveva riguardato il 58% delle grandi imprese (Eni ha iniziato a sperimentarlo già nel 2017), molto meno la pubblica amministrazione (16%) e le pmi (12%). Con l’arrivo del Covid il lavoro agile è divenuta l’unica forma possibile di esecuzione della prestazione, anche per chi non era pronto: secondo i dati del rapporto Istat sulla situazione e le prospettive del Paese, nel periodo emergenziale il 90% delle grandi aziende (250 addetti e oltre) e il 73,1% delle imprese di media dimensione (50-249 addetti), hanno introdotto o esteso lo smart working, mentre tra le aziende minori ne hanno fatto ricorso il 37,2% delle piccole imprese (10-49 addetti) e il 18,3% delle microimprese (3-9 addetti). Il lockdown, quindi, ha obbligato tutti indistintamente a confrontarsi con questa nuova modalità di lavoro da remoto che, se da un lato ha favorito il benessere dei dipendenti, migliorato l’equilibrio tra impiego e vita privata e ridotto i costi aziendali, dall’altro ha fatto emergere tutte le complessità e i limiti legati alla gestione delle aziende nel nostro Paese. Stando a quanto riferito dagli avvocati interpellati da Le Fonti Legal, le principali criticità riscontrate dai loro clienti nell’applicazione dello smart working durante il blocco hanno riguardato la carenza di strumenti adeguati per operare e interagire da remoto, il limitato, o assente, accesso alle risorse aziendali, la perdita di contatto con i colleghi e con i clienti, ma soprattutto la presenza di una cultura aziendale ancora troppo improntata alla subordinazione, perciò ben lontana dalla flessibilità che lo strumento impone. Nonostante ciò, per molte imprese il lavoro agile diventerà strutturale anche dopo la fine dello stato di emergenza. Affinchè, però, incida positivamente sul welfare e aumenti la produttività, imprenditori e avvocati ne chiedono una regolamentazione precisa che definisca l’architettura dei contratti. Per i consulenti legali, inoltre, sarà fondamentale creare una nuova cultura organizzativa orientata a obiettivi e risultati e basata su una reciproca fiducia tra datore e dipendente.

Lavoro agile, limiti e criticità
Secondo Angelo Zambelli, co-managing partner di Grimaldi Studio Legale, il lockdown e la “remotizzazione” di massa di milioni di lavoratori privati e pubblici che ne è seguita, hanno messo in luce le criticità derivanti dallo scarso affidamento che, sino ad ora, si era fatto sullo smart working: «La Legge 81/2017, introducendo la disciplina del “lavoro agile”, aveva infatti cercato di rispondere alle esigenze di maggiore flessibilità e di miglior bilanciamento tra vita personale e attività lavorativa, prevedendo che un accordo scritto tra datore e il singolo lavoratore ne disciplinasse in dettaglio le modalità esplicative. All’arrivo dell’emergenza epidemiologica», prosegue Zambelli, «la cultura aziendale nel nostro Paese era tuttavia molto poco flessibile, ancora improntata ai noti schemi della subordinazione, e come tale impreparata alla enorme trasformazione dell’organizzazione aziendale che lo smart working presuppone ed impone. Il risultato cui si è giunti a causa della decretazione d’urgenza è stata quindi una forma “distorta” di lavoro agile, più in linea con la definizione atecnica di “home working”. Infatti, se la normativa ordinaria presupponeva una trasformazione del rapporto fiduciario tra datore e lavoratore, frutto di uno specifico accordo individuale, la normativa emergenziale ha condotto ad uno smart working unilateralmente imposto dalle aziende in assenza di un reale mutamento organizzativo oltre che culturale, così sollevando molteplici dubbi e criticità. L’organizzazione aziendale, infatti, è sostanzialmente rimasta uguale a sé stessa, pur a fronte di esigenze di necessaria flessibilità». A detta di Zambelli i problemi che ne sono derivati hanno riguardato la quantificazione del lavoro straordinario a causa della discrasia tra un’organizzazione aziendale ancora focalizzata sulla prestazione legata alla presenza in ufficio (ed al rispetto di un rigido orario di lavoro) ed il mutato contesto culturale ed economico, incline ad una prestazione basata sulla performance, con conseguente difficoltà di controllo del datore di lavoro dell’effettivo tempo di lavoro; «in secondo luogo, l’assenza di una disciplina specifica del rapporto ha spesso inciso sulla fornitura degli strumenti idonei a rendere la prestazione lavorativa, il cui onere era senz’altro a carico del datore di lavoro, in virtù dell’unilateralità della decisione, pur se impreparato a tale approvvigionamento. Ulteriori criticità sono emerse in tema di responsabilità circa la salute e sicurezza sul lavoro e di diritto ai buoni pasto, sulla cui doverosità di erogazione durante il lockdown e conseguente permanenza a casa del prestatore si è molto discusso, almeno sino alle ultime pronunce giurisprudenziali che ne hanno escluso la natura retributiva a favore di quella di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, escludendone pertanto la necessaria erogazione ai lavoratori».
Anche Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, fa notare che la situazione di emergenza è stata più assimilabile ad una modalità di lavoro di “crisi” che non allo smart working o lavoro agile così come era inteso fino a prima del lockdown. Secondo Bergamaschi, la situazione di emergenza ha fatto sì che si trovasse un modo che consentisse alle parti di ricorrere al lavoro da remoto nel minor tempo possibile e con ancora minori formalismi «anche in assenza di un accordo individuale, promuovendone cioè il massimo utilizzo in forma semplificata, con l’informativa di sicurezza predisposta da Inail. Le maggiori difficoltà riscontrate dalle aziende sono più che altro in termini organizzativi che non normativi. Sotto il profilo normativo, una cosa molto importante da tenere presente, è la protezione del patrimonio immateriale dell’azienda che transita su sistemi informatici non necessariamente adatti a garantirlo, situazione che va affrontata con apposite policy. Un altro tema fondamentale è legato alle modalità con le quali i lavoratori agili nell’emergenza hanno affrontato la loro attività lavorativa. Alcune aziende, anche quelle già dotate di un regolamento sullo smart working ai sensi della Legge 81 del 2017, hanno ritenuto opportuno dotare i propri dipendenti di un decalogo per i lavoratori agili dell’emergenza che contenesse anche consigli pratici per creare la propria postazione di lavoro in un luogo confortevole sotto tutti i punti di vista, il consiglio di fare brevi pause nel corso della giornata, di rispettare gli orari di lavoro dell’ufficio evitando di prolungare la presenza al computer ed una eccessiva connessione agli strumenti informatici aziendali. Alcune aziende hanno messo a disposizione dei propri dipendenti servizi da remoto che consentissero ai lavoratori di passare piacevoli momenti di distrazione per sostenerli nel periodo di lockdown in cui le persone dovevano rimanere a casa e per evitare che il lavoro agile continuativo si trasformasse in una fonte di stress e hanno inserito questi consigli nel decalogo dei lavoratori agili dell’emergenza».
Roberto Podda, partner di K&L Gates ritiene che le maggiori criticità riscontrate sono relative alla gestione della procedura telematica per la comunicazione dei lavoratori in smart working; alla necessità e opportunità di garantire al dipendente un rimborso delle spese per la connessione internet e per gli strumenti tecnologici; alla necessità e opportunità di pagamento del lavoro straordinario in smart working e alla corrisponsione del buono pasto anche in smart working; alle valutazioni circa l’esistenza di un “diritto” allo smart working.
Paolo de Berardinis, socio fondatore dello Studio Legale de Berardinis Mozzi, ritiene che sono pochissime le aziende riuscite, attraverso accordi collettivi ovvero individuali, a regolare in modo uniforme l’attività dei propri dipendenti resa in smart working: «La conseguenza diretta di tutto ciò è stata la necessità di continui adattamenti in particolare per quanto riguarda la distribuzione dell’attività lavorativa. In altre parole, l’imprescindibile “fai-da-te” ha inciso fortemente su elementi quali la distribuzione dell’attività lavorativa, i tempi di realizzazione, la disconnessione. Tutti temi che obbligatoriamente dovranno essere in futuro oggetto di opportuna regolamentazione, tanto più che successivamente al 15 ottobre prossimo, cessata l’epoca emergenziale, bisognerà concludere specifici accordi, siano essi collettivi ovvero individuali, per regolamentare lo smart working».
Anche Vincenzo Fabrizio Giglio, partner di Lexia Avvocati, sottolinea quanto le imprese non fossero preparate a questa emergenza: «trasferire in remoto le abituali attività d’ufficio presuppone un’infrastruttura tecnologica e organizzativa che non tutti avevano. In questo naturalmente le realtà di minori dimensioni hanno incontrato maggiori difficoltà. I principali problemi sono emersi con riferimento alla disponibilità anzitutto delle infrastrutture (computer e connessione). Altro problema è l’accesso alle risorse aziendali: archivi, modelli, sistemi informativi in molti casi sono cartacei o accessibili solo dalla rete aziendale; altro «salto» importante, tecnicamente più banale, meno ovvio culturalmente, è stato il dotarsi e l’usare gli strumenti di conferenza remota, fino a poco tempo fa misconosciuti dai più. Infine, esteso su tutto, c’è il rilevante problema della banda larga: una connessione inadeguata può da ostacolare o vanificare ogni sforzo di accesso remoto alle risorse».
«Il brusco passaggio al lavoro da remoto», afferma Federico Strada, partner di Dla Piper, «si è scontrato, in primis, con la carenza dei mezzi tecnologici oltre che di istruzioni operative sulla gestione dello smart working. Il tema più delicato che è emerso nel corso del tempo è l’assenza di una moderna visione manageriale da parte di molti dirigenti, tuttora convinti che un dipendente in smart working sia un dipendente in vacanza. Questo ha originato, da un parte, un incremento nello stress delle risorse gestite, dall’altra un vero e proprio rigetto, da parte dei manager, di questa modalità di lavoro».
«A mio avviso», afferma Valentina Pepe, partner di Pepe & Associati «il lavoro agile impone alle imprese, prima di tutto, una scelta culturale e, solo successivamente, organizzativa. Il lavoro agile non può prescindere, nella sua accezione virtuosa, dall’adozione di modelli di lavoro flessibili non solo rispetto agli spazi ma anche rispetto alla collocazione temporale della prestazione lavorativa. Questo non sempre è avvenuto in questi mesi. Molti lavoratori, infatti, hanno continuato ad essere sottoposti ai medesimi vincoli di orario e alle stesse modalità di lavoro e di interazione dell’ufficio, venendo di fatto a modificarsi, esclusivamente, il luogo della prestazione lavorativa. Di fronte a questi casi possiamo più correttamente parlare di telelavoro e non di lavoro agile. Sempre riconnesso al tema della mancata flessibilizzazione della prestazione lavorativa è quello del diritto alla disconnessione: la flessibilità nell’organizzare i tempi della prestazione lavorativa, nell’ambito dei limiti ovviamente individuati dall’azienda, è elemento essenziale rispetto al rischio di sovraccarico lavorativo, cosiddetto “burn-out”, che discende dalla possibilità di essere raggiunti in qualunque momento e in qualunque luogo da informazioni e incombenti lavorativi».
«Nella fase iniziale», spiega Gianluca Crespi, partner di Elexia, «le imprese si sono trovate nella necessità di riorganizzare integralmente le modalità di svolgimento del lavoro da sempre adottate, chiudendo i propri uffici e continuando l’attività produttiva a distanza. Questo ha creato evidenti problemi organizzativi e gestionali legati, innanzitutto, ad assicurare che tutti i dipendenti fossero dotati di adeguati strumenti di lavoro ed in condizione di interagire tra loro. Con il lavoro a distanza, non sono mancati ovviamente casi di dipendenti che, un po’ approfittando della situazione, hanno lavorato meno del solito, né casi di superiori gerarchici che, temendo tali situazioni, hanno pressato i propri team di lavoro talvolta in modo eccessivo. Alla fine del lockdown, invece, si è affrontato il problema inverso, legato al reingresso (parziale o talvolta integrale) dei lavoratori in azienda, con la necessità di riorganizzare gli spazi e i tempi di lavoro, allo scopo di gestire la ripresa dell’attività lavorativa in sicurezza».
A detta di Giorgia Barberis di Lexant i temi più diffusi riguardano la necessità di consegnare informative particolari ai lavoratori, l’esigenza di dotarli di strumenti per lavorare o se possono usare i propri e ancora, in quali casi può essere concesso lo smart working totale o parziale e se lavorare da remoto è un diritto del lavoratore oppure l’azienda ha la facoltà di rifiutarsi di concederlo.
«Il periodo di lockdown», dice Carlo Majer partner di Littler «ha obbligato praticamente tutti i datori di lavoro a confrontarsi con temi rispetto ai quali in molti casi non avevano alcuna dimestichezza. È sicuramente il caso dello smart-working, ma anche quello della gestione del personale che doveva necessariamente rendere la propria prestazione in sede, e quindi il tema dei controlli del corretto adempimento delle prescrizioni previste dai diversi protocolli che si sono succeduti, la gestione delle tematiche in materia di privacy e di controlli sanitari. Per alcuni di tali temi, e penso in particolare allo smart-working, il legislatore ha provveduto ad eliminare, almeno temporaneamente, la maggior parte delle formalità, così favorendo una rapida applicazione/comprensione dell’istituto. Per le altre problematiche evidenziate, purtroppo, non è andato tutto liscio allo stesso modo. La continua sovrapposizione dei provvedimenti emergenziali ha creato molta confusione e incertezza, obbligando i datori di lavoro a dover gestire tali problematiche, tutt’altro che semplici, da un giorno con l’altro».
Chi, invece, non ha riscontrato particolari criticità è Michele Bignami, socio di Nctm: «I nostri clienti non hanno avuto particolari problemi ad adottare schemi di “smart working emergenziale”; abbiamo, anzi, registrato una notevole tempestività nel reagire e nell’organizzarsi anche rispetto a realtà per le quali il passaggio era tutt’altro che scontato».
Anche nell’esperienza di Silvia Tozzoli, partner di Legance, le criticità sono state poche: «Va considerato che la legge 81/2017 era già stata concepita con un coinvolgimento stretto del mondo delle imprese nella definizione dello stesso concetto di lavoro agile e poi della relativa regolamentazione, creando già dall’inizio, con una sorta di unicum non troppo frequente nell’esperienza italiana, uno strumento genuinamente flessibile e vicino ai bisogni del mondo produttivo. A ciò si è aggiunta la intelligente scelta del legislatore dell’emergenza di introdurre regole ancor più semplificate (assenza di accordo) per il ricorso allo strumento. Durante il lockdown è stato quindi possibile ricorrere rapidamente allo smart working e salvare la produttività e continuità aziendale».
«Per quanto riguarda la nostra esperienza», racconta Livio Bossotto, counsel Allen & Overy Italia «i nostri clienti sono in genere società multinazionali o aziende di grandi dimensioni, per le quali avevamo predisposto, già prima dell’emergenza sanitaria, tutto l’apparato legale necessario per regolare l’attività di smart working. Di certo, lo smart working svolto durante il periodo di lockdown ha caratteristiche strutturali in parte diverse da quelle configurate dal legislatore in sede di introduzione di tale modalità di lavoro con legge 81/2017. Ad esempio, a differenza di quanto previsto dalla norma del 2017 che prevede la possibilità di svolgere parte della prestazione in modalità di smart working, durante il periodo di lockdown, la prestazione lavorativa in smart working è stata pressoché esclusiva, rendendo necessaria una deroga alle policy aziendali e agli accordi di smart working già predisposti. Quesiti frequenti e criticità sono poi insorte in relazione agli straordinari, alla sicurezza sul lavoro e, assistendo molte società internazionali, anche con riferimento al caso di smart working eseguito in un paese diverso da quello di residenza, con le tematiche fiscali, contributive e di norme sull’immigrazione che ne conseguono».

La versione integrale dell’articolo sul numero di settembre di Le Fonti Legal

 

 

FFT vince dinanzi al Tribunale di Foggia per Alidaunia

FFT, con il dipartimento labour Fatigato – Avvocati Giuslavoristi, ha ottenuto lo scorso 21 settembre dinanzi al Tribunale di Foggia, Sezione Lavoro, un’importante vittoria per Alidaunia S.r.l., storica società di navigazione aerea che oltre ai servizi di linea fornisce progettazione per aeromobili ed infrastrutture aero-portuali, elisoccorso, eliambulanza (ed altro) per molti comuni ed ospedali del Centro-Sud.

La società era stata coinvolta nel contenzioso da un ex socio e Dirigente, che, raggiunta la pensione, si era dimesso da dipendente e aveva stipulato con l’assistita un accordo di collaborazione coordinata e continuativa, salvo poi ricorrere al Giudice del Lavoro per far accertare la natura subordinata del rapporto, con richiesta di differenze retributive per circa 300.000 euro.

Ebbene il Tribunale ha rigettato il ricorso accertando la legittimità del co.co.co in quanto il soggetto era percettore di pensione di vecchiaia e per mancanza degli elementi tipici della subordinazione.

“Si tratta di una pronuncia di particolare rilevanza vista l’entità della somma richiesta e la conferma della legittimità del Co.Co.Co. stipulato con soggetto percettore di pensione di vecchiaia”, ha commentato l’avv. Michele Fatigato.

Fatigato – Avvocati Giuslavoristi ha agito con i partner Pasquale Fatigato, Michele Fatigato e Maria Antonietta Fatigato.

P&I – Guccione al TAR Lazio con Ferservizi sulla somministrazione di personale di lavoro

P&I – Guccione vince al TAR Lazio per Ferservizi sul servizio di somministrazione di personale di lavoro.

Claudio Guccione (partner) e Adriano Cavina (of counsel) hanno assistito Ferservizi spa nella fase cautelare di una controversia relativa alla gara per l’affidamento dei servizi di somministrazione del personale in favore delle società del Gruppo Ferrovie dello Stato, di importo complessivo pari a 50 milioni di euro.

La seconda classificata Manpower srl, assistita da Massimiliano Brugnoletti, aveva contestato l’anomalia dell’offerta aggiudicataria Ge.Vi. spa, assistita da Giuseppe Maria Perullo e Luca Peluso, ma il TAR (ord. n. 4320/2020), aderendo alle tesi difensive dei legali di Ferservizi , ha rigettato la sospensiva ritenendo, seppure ad un primo esame proprio della fase cautelare, legittima l’attività posta in essere dalla stazione appaltante.
Il provvedimento cautelare merita di essere segnalato non solo per il valore economico della commessa e la sua particolare rilevanza strategica (trattandosi dell’affidamento del “servizio di somministrazione di personale a tempo determinato per le società facenti parte del Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane”), ma anche per le articolate motivazioni con cui il TAR, seppur prima facie, si è pronunziato in ordine alla infondatezza delle censure, che riguardavano il complesso tema della congruità dell’offerta aggiudicataria, reso nella specie ancor più delicato dalle peculiarità del settore interessato, inerente alla somministrazione di personale, quindi non qualificabile come appalto in senso stretto.

La nuova emergenza si chiama burocrazia

Non basta l’emergenza sanitaria. Le imprese devono fare i conti con l’iper produzione legislativa da parte di governo ed enti locali.

Un vero e proprio dedalo: norme su norme che hanno scandito l’attività produttiva delle imprese italiane da inizio marzo a oggi. Poca chiarezza, sovrapposizioni tra autorità nazionale e regioni e un rischio: la tutela della salute dei lavoratori e le responsabilità del datore di lavoro. A ricostruire i giorni concitati dell’emergenza, le criticità affrontate dagli imprenditori e soprattutto i danni che sta facendo l’apparato burocratico è Maddalena Boffoli, avvocato giuslavorista fondatrice dello studio legale Boffoli.

Avvocato, partiamo dalla “Fase 1”: quali gli Impatti sulle imprese e come considera la gestione dell’emergenza da parte del governo?
Come qualcuno ha già evidenziato, il periodo che stiamo vivendo verrà certamente annotato nei libri di storia per l’eccezionalità che lo sta caratterizzando: e tanto, non solo per l’impatto anche psicologico che l’emergenza sanitaria ha avuto e sta avendo sulla popolazione in conseguenza del rapido diffondersi del virus e delle drammatiche conseguenze di mortalità verificatesi, ma anche per gli effetti che si stanno ripercuotendo a livello economico, sociale, istituzionale e scientifico. È indubbio, infatti, che siamo dinanzi ad un fenomeno epidemiologico senza precedenti, che sta notevolmente incidendo, a livello nazionale ed internazionale, anche (e non solo) nel settore economico e produttivo. A fronte, infatti, della diffusione del contagio da Covid 19, l’Italia, come noto, anche prima degli altri paesi (se pur dopo la Cina) si è trovata a dover affrontare improvvisamente una situazione inedita, in un contesto davvero poco chiaro e con molti fattori di incertezza, anche dal punto di vista scientifico. E così, a tutela del bene primario della salute, le misure di contenimento adottate, sino all’imposizione del lockdown nazionale, hanno sensibilmente inciso sulle vite di ciascuno, stravolgendo, con misure senza precedenti, il tessuto economico e sociale del nostro paese. Per chiarire la portata degli effetti dell’emergenza sanitaria da Covid 19, i risultati di un’indagine effettuata da Confindustria su circa 6.000 imprese italiane (associate e non) appare piuttosto significativa. È emerso che il 67% delle imprese ha registrato impatti sulla propria attività a causa della diffusione del Covid-19 in Italia, soprattutto in Lombardia e Veneto. Il 29% delle aziende consultate già registra danni al proprio fatturato, la percentuale più esigua (6%) ha subito disagi nelle catene di subfornitura e quasi il 22% ha sperimentato problemi di entrambi i tipi. Solo il 33% delle imprese risulta non aver subito danni, circa il 24% ritiene di avere subito impatti gestibili attraverso piccoli aggiustamenti del piano aziendale, il 19% delle imprese ravvede che i danni siano stati significativi perché implicheranno la riorganizzazione del piano aziendale e c’è circa un 12% delle imprese che già teme di non poter raggiungere gli obiettivi per l’anno in corso, se non addirittura di dover ricorrere a ridimensionamenti della struttura aziendale. Come avvocati giuslavoristi, siamo stati ovviamente sollecitati a supportare le società nella difficile gestione di emergenza del settore organizzativo: e infatti, accanto alle aziende che hanno dovuto sospendere la propria attività produttiva e/o commerciale, altre, a garanzia del mantenimento, anche di pubblica utilità, dei servizi richiesti, hanno dovuto in ogni caso adottare misure che tutelassero il bene salute di propri dipendenti, con inevitabili conseguenze, in entrambi i casi, sull’organizzazione di tutto il personale.

Non ha aiutato l’iper-produzione normativa da parte del Governo.
In tutti i casi, le richieste pervenute di consulenza legale nel diritto del lavoro hanno riguardato la gestione e l’organizzazione del lavoro in funzione dei D.P.C.M. di volta in volta adottati, l’adeguamento alle misure necessarie negli ambienti di lavoro e in tema di privacy, nonché la risoluzione di specifiche problematiche nei tempi ristretti imposti dalla situazione di emergenza sanitaria e provvedimenti restrittivi governativi, non sempre di chiara lettura.
In tale situazione emergenziale, pur comprendendo le difficoltà che il governo ha incontrato nel far fronte ad una condizione complessa ed inaspettata, l’intervento normativo ha oggettivamente creato situazioni di indiscussa incertezza interpretativa, che si sarebbe potuta evitare con regole semplici e provenienti da fonti univoche.
Quasi ogni giorno, invece, sono state pubblicate direttive e provvedimenti, non solo dalla Presidenza del Consiglio (i famosi DPCM di Conte), ma anche Ordinanze da parte di Ministeri, Regioni e Comuni, Circolari interpretative, a volte anche in conflitto con i Decreti presidenziali, costringendo le imprese a dover affrontare una situazione di incertezza nell’applicazione delle nuove disposizioni che, peraltro, è bene ricordarlo, devono comunque convivere e coordinarsi con il complesso impianto legislativo preesistente.

Quali criticità può segnalare?
Tra le incertezze interpretative riscontrate tra le aziende che assisto, non può non citarsi quella legata all’individuazione delle attività consentite e quelle, invece, da sospendere, per la determinazione delle quali il Governo ha scelto il criterio del codice Ateco. Anche in questo caso, la produzione normativa è stata frammentaria e poco chiara, essendo intervenuto inizialmente (D.P.C.M. 11 marz 2020) il blocco delle attività commerciali (negozi, bar, ristoranti, ecc.) e quelle di servizi alla persona, poi modificate da Ordinanza del Ministero della Salute (20 marzo 2020). Successivamente, il D.P.C.M. 22 marzo 2020 è intervenuto sulla possibilità e sulle modalità attraverso le quali potevano essere svolte le attività economiche e, facendo salve le disposizioni già indicate nei precedenti provvedimenti, ha disposto la chiusura delle attività produttive, industriali e commerciali, ad eccezione di quelle indicate, per gruppi di attività, tramite i codici ATECO. Ogni tipo di attività, anche quelle sospese, poteva comunque proseguire se organizzate in modalità a distanza o lavoro agile e restavano sempre consentite anche le attività funzionali ad assicurare la continuità delle filiere delle attività ammesse, nonché dei servizi di pubblica utilità e dei servizi essenziali, previa comunicazione al Prefetto. Dopo soli tre giorni, il Mise, con decreto 25 marzo 2020, anche a seguito delle segnalazioni di Confindustria e delle associazioni sindacali di categoria, oltre ad aver aggiornato l’elenco delle attività produttive ammesse, ha altresì provveduto a specificare le modalità di esercizio di alcune di queste.
L’utilizzo dei codici Ateco ha certamente facilitato l’individuazione delle attività consentite, ma, allo stesso tempo, ha creato non pochi dubbi operativi legati a specifiche situazioni concrete; si pensi, ad esempio, ai molti casi in cui un’impresa svolge attività comprese in più codici Ateco (di alcune escluse e altre incluse tra le attività ammesse), ovvero nell’ipotesi in cui si è fatto riferimento in maniera piuttosto vaga alle imprese produttive rientranti nelle filiere di prodotti e servizi essenziali (trasporti, commercio al dettaglio, ecc). Addirittura, alla pubblicazione dei vari DPCM, non sono mancate richieste da parte di alcune aziende anche solo banalmente per sapere se potevano continuare a svolgere la propria attività o meno e in che misura, dovendo ricorrere molto spesso alle interpretazioni di volta in volta fornite dalle FAQ sul sito del Governo o delle associazioni di categoria (Confindustria), per poi avanzare, di caso in caso, richieste specifiche al prefetto competente. Capitolo a sé è poi quello della cassa integrazione, laddove innanzi ad un’apparente semplificazione normativa e procedurale, stando agli ultimi dati disponibili, solo una regione ha superato il 50% delle domande pagate, mentre ci sono ancora tre regioni al di sotto del 10% dei pagamenti effettuati.
Pare evidente, a mio parere, che, con l’emergenza sanitaria, si stia delineando anche un’emergenza normativa, giuridica e burocratica, che rischia seriamente di rallentare la ripresa economica delle aziende e del paese, essendo, invece, necessari interventi legislativi più semplici ed accessibili alle imprese.

Come diceva, inoltre, ci sono le tante aziende che hanno riconvertito l’attività in produzione di mascherine salvo poi ritrovarsi con il cerino in mano.
Emblematica dell’incertezza creata dagli interventi governativi di volta in volta emessi, è stata proprio la vicenda delle mascherine e, in particolare, dell’iter burocratico previsto per la produzione e commercializzazione dei dispositivi di protezione individuale (cd. DPI) da parte delle aziende e l’eventuale riconversione della produzione delle stesse. Ho seguito personalmente “l’avventura” di un’azienda di produzione di capi d’alta moda che ha deciso di riconvertire, per la durata dell’emergenza sanitaria, i propri impianti per la produzione di mascherine. Come noto, il D.L. 18/2020 (cd. Cura Italia) ha previsto, per far fronte alla situazione emergenziale connotata dalla oggettiva e grave carenza di mascherine e DPI, limitatamente al periodo dell’emergenza, la possibilità di produrre, importare e immettere in commercio tali prodotti anche in deroga alle vigenti disposizioni in materia. Al fine di avvalersi della suddetta deroga, era previsto il rilascio di un’autocertificazione che accertasse che la produzione ed il prodotto fossero conformi alla normativa vigente sugli standard di sicurezza. La norma prevedeva, inoltre, che l’Istituto Superiore della Sanità e l’Inail avrebbero avuto l’onere di verificare le autodichiarazioni e fornire il proprio benestare entro 3 giorni dall’acquisizione dell’autocertificazione. Pertanto, la società, nell’incertezza interpretativa sulla differenza tra mascherine chirurgiche e DPI, ha trasmesso la richiesta ad entrambi gli enti. Orbene, a fronte delle richieste inviate, l’Inail ha ritenuto che, sulla base della documentazione pervenuta, il prodotto non rientrasse tra i dispositivi di protezione individuale e, pertanto, non fosse di propria pertinenza, mentre la richiesta di validazione straordinaria delle mascherine chirurgiche inviata all’ISS, non ha ricevuto riscontro nel termine previsto di tre giorni, dovendo intendersi rigettata (silenzio-diniego). A tanto si aggiunga, inoltre, che l’azienda in questione svolgeva attività per le quali era previsto l’obbligo di sospensione e, pertanto, è risultato necessaria un’espressa deroga da parte del Prefetto per lo svolgimento di attività relative a servizi di pubblica utilità e dei servizi essenziali, quali, appunto, la produzione di mascherine. Solo dopo avere richiesto e ottenuto le necessarie autorizzazioni dai laboratori indicati per l’effettuazione dei test di congruità dei prototipi realizzati, la richiesta è stata, pertanto, reinoltrata all’ISS che finalmente ha concesso l’autorizzazione alla produzione. Anche in questo caso, l’anomalia della norma emanata nell’urgenza, la quale apparentemente prevedeva per produttori e importatori una semplice autocertificazione che dichiarasse la conformità del prodotto agli standard dell’ISS o dell’Inail, in realtà prevedeva per le aziende italiane la preventiva autorizzazione ISS/INAL, così invece favorendo le imprese straniere (cinesi, indiane o brasiliane), che, come abbiamo potuto leggere nelle cronache, hanno potuto esportare nel nostro paese dispositivi, mediante una semplice autocertificazione, che invece non sono poi risultati conformi alle stringenti normative applicate in Italia. E tanto con un evidente doppio danno di carattere economico: il primo, la spesa che lo stato ha dovuto sostenere per l’acquisto di mascherine non utilizzabili, il secondo, la mancata possibilità delle nostre aziende di poter essere immediatamente produttive e creare reddito per sé e per il Paese.
Tutto ciò, senza considerare l’ultimo intervento ministeriale che, come noto, ha fissato il prezzo di vendita delle mascherine chirurgiche a 0,50 centesimi di euro, quando oramai le aziende avevano già riconvertito i propri impianti e profuso importanti investimenti in tal senso, assumendo costi ben superiori al prezzo invece imposto. Tale intervento, come chiarito da Gianfranco Di Natale, direttore generale per gli affari istituzionali di Confindustria moda, non ha tenuto nella debita considerazione la circostanza che il costo di fabbricazione delle mascherine prodotte in Italia varia in media dai 45 ai 60 centesimi, con impianti, specie per le aziende riconvertite, che non possono garantire i numeri delle aziende straniere (cinesi in primis), andando anche in questo caso ad avvantaggiare le imprese straniere, con ogni conseguenza anche in relazione alla qualità dei prodotti importati (caso Pivetti tra tutti).
Sino ad arrivare al paradosso odierno della carenza sul mercato di mascherine, in quanto le aziende italiane hanno rallentato la produzione e le aziende straniere esportano in altri paesi traendone maggiori ricavi.

Veniamo ora alla “ripartenza”: quali le criticità dal punto di vista dell’organizzazione del lavoro?
La cosìddetta «Fase2» di riavvio graduale delle attività, come sappiamo, ha imposto la predisposizione e adozione di adeguate misure finalizzate alla ripresa efficace della vita delle aziende italiane, con una serie di obblighi e raccomandazioni che spesso disincentivano, soprattutto i piccoli imprenditori, al riavvio delle attività produttive e commerciali. Mai come in questo momento l’avvocato giuslavorista deve avere la capacità di trovare la soluzione concreta “sartoriale” per le aziende, dove, con la ripresa delle attività, convivono i timori del contagio da parte dei lavoratori, con il peso delle responsabilità (anche di carattere penale) che incombe ancora più gravoso sul datore di lavoro, che deve cercare di riavviare la propria attività in un difficile equilibrio (o disequilibio) normativo ed economico. E così, ad esempio, poiché il Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro del 24 aprile 2020 si è limitato a raccomandare alcune misure in tema di sicurezza e prevenzione e del perché doverlo fare, in collaborazione con Maurizio Bortolotto, dello studio penalista Gebbia Bortolotto e associati, abbiamo ritenuto utile predisporre un’informativa sull’analisi di impatto del «Protocollo» del 24 aprile 2020 e dei DPCM per le aziende italiane in tema di organizzazione del lavoro, sicurezza sul lavoro, prevenzione, tutele e responsabilità, privacy e modello organizzativo ex dlgs 231/2001, che valutasse sia gli aspetti giuslavoristici, sia gli aspetti penalistici (il documento è consultabile sul sito del mio studio: www.studiolegaleboffoli.it), al fine di chiarire quali misure sarebbe opportuno adottare in linea generale a garanzia e tutela dei lavoratori e delle responsabilità che incombono sul datore. È chiaro che tali indicazioni di portata generale vengono poi rielaborate per ogni specifica realtà e dimensione aziendale. Ferie forzate, smart working, cassa integrazione sono divenuti oramai strumenti “generalizzati” della nuova realtà emergenziale, che devono coniugarsi con tutti gli adempimenti imposti in tema di sicurezza sul lavoro, prevenzione, privacy e modello organizzativo in ipotesi di rientro in azienda, stravolgendo paradigmi ormai ritenuti standardizzati.

Con l’emergenza è poi tornato alla ribalta lo smart working.
Anche su tale tema si sono susseguiti una molteplicità di provvedimenti governativi. Sin dal primo D.P.C.M. del 23 febbraio 2020 con cui era stata disposta l’applicabilità in via automatica della modalità di “lavoro agile” nelle aree considerate a rischio in situazioni di emergenza nazionale o locale e con il D.P.C.M. del 25 febbraio 2020, all’art. 2, in cui veniva stabilito che le modalità di lavoro agile fossero applicabili, allora sino al 15 marzo 2020, a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza di accordi individuali, per i datori di lavoro con sede legale o operativa nelle regioni Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria, e per i lavoratori ivi residenti o domiciliati; sino poi al DPCM 4 marzo 2020 che allo scopo di contrastare e contenere il diffondersi del virus sull’intero territorio nazionale, raccomandava le modalità di lavoro agile per la durata dello stato di emergenza dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza di accordi individuali, stabilendo che gli obblighi di informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile nei confronti dei lavoratori e dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza fossero assolti in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione disponibile sul sito internet Inail; ed ancora l’esortazione contenuta anche nel Dpcm del 26 aprile. È poi soprattutto il Protocollo tra Governo e parti sociali per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus, aggiornato il 24 aprile u.s., a spingere in questa direzione.
Il Dpcm proroga il quadro normativo in vigore dalle prime settimane di esplosione del contagio, con la possibilità per i datori di lavoro privato di ricorrere al lavoro agile senza accordo con il dipendente e assolvendo in modalità telematica e semplificata il compito di informazione in materia di salute e sicurezza nei confronti dei lavoratori e dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione disponibile sul sito internet Inail. Per il settore pubblico, invece, si rinvia all’articolo 87 del decreto legge 18/2020 in base al quale lo smart working è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni. Dunque, nel comparto pubblico il lavoro da remoto è lo standard, più che un’opzione: nel corso della conversione in legge del Dl Cura Italia, è stato introdotto l’articolo 87 bis in base al quale può essere aumentato del 50% il valore delle convenzioni quadro Consip per la fornitura di personal computer e tablet da fornire ai dipendenti. Per il comparto privato, confermata la possibilità di ricorrere al lavoro agile senza accordo tra le parti, pur nel rispetto di tutte le altre disposizioni della legge 81/2017 che regola questa modalità lavorativa, è il protocollo a stabilire che il lavoro a distanza «continua a essere favorito anche nella fase di progressiva riattivazione del lavoro in quanto utile e modulabile strumento di prevenzione».

Quali le criticità per i tanti che però non avevano pronto un piano?
Nessun provvedimento aveva considerato che quello dello smart working è un concetto in realtà non familiare a tutte le aziende italiane, quantomeno al momento del verificarsi dell’emergenza epidemiologica da Covid 19. L’emergenza ha accelerato e quasi imposto, laddove possibile in base alla tipologia dell’attività assegnata al dipendente, il ricorso allo smart working, che è stato uno dei temi senz’altro centrali delle richieste provenienti dalle società che assistiamo. Le società che avevano già utilizzato lo smart working hanno richiesto di essere rassicurate sulla intervenuta non necessità di dover effettuare accordi sindacali, mentre quelle che non lo avevano ancora adottato hanno dovuto iniziare a sperimentare il lavoro agile in una situazione di emergenza che li ha colti impreparati, costringendole all’immediato aggiornamento di programmi, procedure e regolamenti. Nonostante l’emergenza Covid19 e gli strumenti tecnologici che hanno certamente agevolato la diffusione dello smart working, gli uffici non pare in ogni caso siano destinati a sparire. In ogni caso, lavorare da remoto è stata per molti una necessità se non addirittura un obbligo. Consideriamo, infatti, la posizione delle donne. È stato ritenuto che l’impatto sull’economia delle misure adottate per contrastare l’emergenza sanitaria legata alla diffusione del Coronavirus produrrà un ulteriore aumento del gender gap nel paese, non essendo stata l’occupazione femminile adeguatamente e sufficientemente sostenute dal Governo e Parlamento. L’art.96 del “Decreto Rilancio”, nel testo approvato il 13 maggio 2020, prevede il “diritto allo smart working”. Si statuisce, infatti, che fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID – 19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di anni 14 abbiano il diritto a svolgere la prestazione di lavoro ricorrendo allo smart working, anche in assenza degli accordi individuali, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Altra condizione posta per il “diritto allo smart working” dalla citata disposizione è che “non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa e che non vi sia genitore non lavoratore”.
Verrebbe quindi da chiedersi cosa succeda a quelle donne che non svolgano attività che possa essere espletata da remoto e, comunque, come sia conciliabile il lavoro in smart working con l’assistenza di molte lavoratrici madri ai propri figli che si trovano a casa a fronte della chiusura di scuole d’infanzia, scuole primarie e secondarie superiori impegnati, anche nelle lezioni con modalità a distanza su piattaforme informatiche. Contestualmente, in Senato è stata approvata la mozione per la parità di genere: 17 punti a sostegno delle donne lavoratrici con l’intento di ribadire che una prospettiva di genere deve entrare nella prassi di ogni norma in modo che gli ostacoli che caratterizzano il percorso delle donne siano finalmente rimossi. Non resta che auspicarsi un intervento normativo che costituisca una vera opportunità di tutela e cambiamento sociale. D’altronde è proprio dalle crisi che possono nascere nuove opportunità di miglioramento.

Passiamo ora alle relazioni industriali: possiamo parlare di una nuova stagione?
Avendo l’emergenza epidemiologica impattato su temi centrali della tutela della salute, della sicurezza dell’ambiente di lavoro e prevenzione, è evidente che abbia rivestito e rivestirà rilevante importanza un proficuo dialogo tra aziende e sindacati, che trova concreta attuazione nelle imprese più strutturate, dotate di rappresentanze sindacali. Ricordiamo che il 24 Aprile 2020 era stato condiviso proprio tra Governo e le varie organizzazioni di rappresentanza datoriali, ad esempio Confindustria, e sindacali come Cgil, Cisl e Uil l’aggiornamento del “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro” firmato il 14 marzo 2020 in attuazione della misura (art. 1, comma 1, numero 9) del D.P.C.M. 11 marzo 2020 che raccomandava intese tra organizzazioni datoriali e sindacali. Va evidenziato anche il ricorso alla firma di accordi sindacali di secondo livello in tema, sin dai primi provvedimenti governativi restrittivi, di collocazione forzate in ferie per concordare tempistiche per lo smaltimento delle ferie pregresse e di quelle dell’anno in corso (cfr Documento della Corte dei Conti del 21.3.2020), anche con adozione di particolari modalità di fruizione. Un ruolo fondamentale nell’individuazione e implementazione delle misure di sicurezza sui luoghi di lavoro è rivestito non solo dalle imprese, ma anche dalle rappresentanze sindacali dei lavoratori. Tanto ad esempio interviene nella negoziazione “concertata” tra imprese e Organizzazioni sindacali nella predisposizione di Linee Guida delle misure organizzative e di sicurezza in vista della ripresa dell’attività produttiva. Consideriamo anche, ad esempio, la partecipazione dei Rappresentanti dei Lavoratori e degli RSL nel Comitato aziendale che si occupa dell’attuazione e del controllo sul rispetto del Protocollo e definizione del relativo programma di controlli (Punto13 del Protocollo).

Cosa ci dobbiamo aspettare per il futuro?
È certamente auspicabile per il futuro una cultura della sicurezza e della tutela della salute dei lavoratori improntata alla condivisione e alla collaborazione tra impresa e Organizzazioni sindacali, sia nell’interesse dei lavoratori, che delle imprese e dei datori di lavoro, gravati oltremodo di nuove ed ulteriori responsabilità. Quando finirà la pandemia che certamente ha segnato il 2020 nessuno lo sa. Secondo l’ipotesi ottimistica e auspicata, il virus starebbe perdendo efficacia e, quindi, potrebbe autoeliminarsi; secondo l’ipotesi pessimistica ci vorra’ almeno un anno, e in questo periodo potrebbe esserci un secondo ciclo di diffusione del contagio. In tale contesto di incertezza, alcune aziende si prodigano nell’ottica di continuare a sopravvivere salvaguardando posti di lavoro e confidando in una ripresa economica, altre si trovano a dover pensare a soluzioni più drastiche per la sopravvivenza dell’azienda con ridimensionamenti dell’attività e organizzazione. «Come durante una guerra o una crisi politica, c’è una perdurante e grave incertezza sulla durata e l’intensità dello shock», ha affermato la capoeconomista del Fondo monetario internazionale, Gita Gopinath. Secondo il Fondo monetario internazionale, la contrazione del 9,1% è la ferita che la pandemia di coronavirus lascerà sull’economia italiana nel 2020. Il Mef prevede quest’ anno una caduta del Pil dell’8%. Lo shock avrà un impatto pesante sul mercato del lavoro. Per l’Italia, il Fondo prevede una disoccupazione in aumento dal 10 al 12,7%. Sulla base di indagini Istat, in Italia, l’emergenza sanitaria da Covid 19 e l’adozione delle misure restrittive hanno provocato a marzo, il primo mese di lockdown, un crollo della produzione industriale senza precedenti, sia nel confronto con il mese precedente che su marzo 2019. La stima dell’Istat rivela rispetto a un anno fa una riduzione tendenziale del 29,3% “che è la maggiore della serie storica disponibile (che parte dal 1990), superando i valori registrati nel corso della crisi del 2008-2009“. Confcommercio lancia il grido d’ allarme: se le condizioni economiche non dovessero migliorare rapidamente, quasi 270 mila imprese rischiano la chiusura definitiva. Una stima definita persino prudenziale perché, oltre agli effetti economici derivanti dalla sospensione delle attività, va considerato anche il rischio dell’azzeramento dei ricavi a causa della mancanza di domanda e dell’elevata incidenza dei costi fissi sui costi di esercizio totali che, per alcune imprese, arriva a sfiorare il 54%. Le micro imprese saranno le più colpite bastando solo una riduzione del 10% dei ricavi per determinarne la cessazione dell’attività, soglia per molti, da tempo superata. Una cosa è certa. In questo quadro di assoluta incertezza, si impone il massimo dello slancio e dell’impegno da parte delle imprese, ma anche dei lavoratori di qualsiasi livello, del top management, delle organizzazioni sindacali e di categoria, per cercare di garantire la fase di ripresa economica con il necessario supporto dei professionisti che con l’impresa collaborano, per poter effettuare analisi attente delle disposizioni non sempre di facile interpretazione, l’attuazione delle stesse con tutti gli adempimenti talvolta obbligati, ma talvolta da dover adottare comunque anche se meramente “raccomandati”. Come tutti sappiamo, la Repubblica «è fondata sul lavoro» (art. 1), da cui discendono diritti e doveri per contribuire al progresso «materiale e spirituale della società» (art. 4 Cost.). Lavorando, la persona esplica della sua personalità sul posto di lavoro, si costruisce e cresce anche in quanto cittadino, per contribuire così al benessere del proprio Paese. Alla persona che presta il lavoro la Repubblica italiana riconosce e garantisce diritti inviolabili, anche e soprattutto nella dimensione lavorativa (art. 2 Cost.). Il lavoro è considerato valore fondativo della Repubblica, nonché status attraverso il quale si realizza la partecipazione all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese (art. 3, co. 2 Cost.). La carta costituzionale riconosce inoltre nel lavoro un «diritto», da un lato, e un «dovere», dall’altro; la Repubblica si impegna, infatti, a promuovere le condizioni di effettività del «diritto al lavoro» (aiutando la produttività delle imprese), che riconosce a tutti i cittadini (art. 4, co. 1, Cost.), ma al contempo, cristallizza il lavoro come un «dovere», di scegliere e svolgere un’attività o una funzione, concorrendo così al progresso materiale e spirituale della società secondo le proprie possibilità (art. 4, 2° co., Cost.). C’è quindi solo da augurarsi una concreta ed effettiva ripresa economica del nostro Paese che consenta a ogni lavoratore di poter espletare la propria attività lavorativa “con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale” (ex art. 2104 c.c.). Solo favorendo il riavvio della produzione delle aziende potrà essere garantita una proficua ripresa economica del nostro Paese, che potrà consentire la conservazione di quei diritti e servizi che una vera democrazia dovrebbe riconoscere e garantire ai propri cittadini.

Salute, lavoro, privacy: come risolvere il conflitto tra diritti costituzionali

Ciro Cafiero, fondatore dello studio legale Cafiero Pezzali e associati, spiega come bilanciare tre diritti delle persone costituzionalmente garantiti ma entrati in conflitto in questa fase di emergenza.

“Nella prima fase della crisi distinguiamo tra le imprese che non hanno potuto arrestare le produzioni, dove è stato garantito il diritto al lavoro, ma non quello alla privacy, per via dei controlli invasivi, né quello alla salute, per il maggiore rischio di contagio. Per le imprese che invece hanno arrestato l’attività ne è uscito sconfitto il diritto al lavoro, ma sono stati garantiti quello alla salute e alla riservatezza. Si tratta di un conflitto simultaneo che può essere giustificato in fase di emergenza, ma una ipotetica “fase 3″ impone un nuovo bilanciamento di questi tre diritti dotati di dignità costituzionale”.

 

Cura Italia, i commercialisti: zero risorse per l’abbattimento del cuneo e marginalizzazione dei professionisti

Zero risorse per l’abbattimento del cuneo fiscale e marginalizzazione dei liberi professionisti.

Lo afferma il presidente del Consiglio nazionale dei dottori commercialisti e degli esperti contabili, Massimo Miani, commentando la relazione tecnica del decreto Cura Italia.

I 25 miliardi aggiuntivi di titoli di Stato, di cui viene autorizzata l’emissione, commentano i commercialisti, andranno a finanziare interventi che impattano sull’indebitamento 2020:

  • per 3,2 miliardi euro, a fronte di misure di potenziamento del Servizio sanitario Nazionale;
  • 10,3 miliardi di euro, a fronte di misure di sostegno al lavoro;
  • 5,1 miliardi, a fronte di misure di sostegno della liquidità attraverso il sistema bancario;
  • 2,3 miliardi, a fronte di misure fiscali a sostegno della liquidità delle famiglie e delle imprese.

La parte restante è dedicata ad altre misure, tra cui 500 milioni per il settore aereo, ma sostanzialmente riconducibili alla partita Alitalia, sottolineano i commercialisti.
Dei 10,3 miliardi di misure a sostegno del lavoro: circa 7 sono relativi a misure fruibili solo da lavoratori dipendenti; circa 3 anche da lavoratori autonomi.

Secondo Miani, emerge “una significativa emarginazione delle centinaia di migliaia di liberi professionisti iscritti agli ordini professionali con proprie casse previdenziali, posto che per questi ultimi viene consentito soltanto di provare ad accedere, in concorrenza però con tutti gli altri lavoratori dipendenti e autonomi, al cosiddetto “reddito di ultima istanza” per il quale il decreto stanzia 300 milioni appena degli oltre 10 miliardi dedicati a questo comparto di misure”.

Dei 5,1 miliardi di misure di sostegno della liquidità:

  • 1,6 miliardi sono riconducibili al rifinanziamento del fondo centrale di garanzia per le PMI;
  • 1,7 miliardi sono riconducibili alle misure per la moratoria fino al 30 settembre della restituzione dei prestiti delle PMI;
  • 400 milioni riconducibili alle misure per la sospensione dei mutui prima casa.

Con specifico riguardo alla moratoria del rientro dei prestiti a favore delle PMI , la relazione tecnica stima in 219 miliardi l’importo complessivo dei prestiti che ne beneficerebbero:

  • 97 miliardi di linee di credito in conto corrente (di cui 66 miliardi utilizzati);
  • 60 miliardi di finanziamenti accordati per anticipi su fatture e altri titoli di credito (di cui 35 miliardi utilizzati);
  • 29 miliardi per altri prestiti a breve termine;
  • 33 miliardi di sospensione rate relative a mutui, leasing e altri prestiti a medio-lungo termine.

Dei 2,3 miliardi di misure fiscali:

  • 982 milioni sono riconducibili al blocco della riscossione dei ruoli;
  • 880 milioni sono riconducibili al bonus di 100 euro per i dipendenti con redditi fino a 40.000 euro che a marzo vanno regolarmente al lavoro;
  • 356 milioni sono riconducibili al credito di imposta pari al 60% dell’affitto di marzo di negozi e botteghe per gli esercenti “chiusi” per decreto.

“Sul punto”, commenta Miani, “va sottolineato che la Relazione Tecnica conferma come nessun costo per lo Stato, in termini di indebitamento, hanno invece le sospensioni dei versamenti di IVA, ritenute e contributi in scadenza a marzo e aprile, disposte per i “piccoli” e per le attività economiche delle filiere “più esposte”. Ciò dipende dalla brevità della sospensione. L’adeguatezza delle misure di sostegno al lavoro è ovviamente fuori discussione, specie per tutte quelle attività che sono state costrette a chiudere per decreto. Così come significative sono alcune delle misure di sostegno della liquidità attraverso il sistema bancario”.

I consulenti del lavoro: cassa integrazione in deroga per tutte le imprese del Paese

Estendere a tutto il territorio nazionale i provvedimenti a sostegno del mercato del lavoro, come la cassa integrazione in deroga, a seguito dell’ampliamento, a tutte le zone del Paese, delle limitazioni all’esercizio di numerose tipologie di attività lavorative.

È la richiesta avanzata dal Consiglio nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro al ministro del lavoro e delle politiche sociali, Nunzia Catalfo, per sollecitare interventi urgenti a favore di imprese, lavoratori e professionisti che in questo momento si trovano in condizioni di estrema difficoltà a causa del diffondersi dell’epidemia da Coronavirus e delle conseguenti misure che il Governo ha dovuto adottare per il contenimento della stessa. Nella lettera inviata ieri al Dicastero di via Veneto la presidente del Consiglio nazionale dell’Ordine, Marina Calderone, ha sottolineato la necessità di individuare procedure attuative semplificate per gli interventi da porre in essere, che tengano conto della ridotta mobilità delle persone e che possano essere attuati con tempistiche celeri.

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