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LabLaw al fianco di Stefanel S.p.A.

Lo studio legale Lablaw sta curando tutti gli aspetti giuslavoristici derivanti dalla complessa operazione di ristrutturazione del debito.

LabLaw, con il Founding Partner Francesco Rotondi e la Partner Michela Bani, in collaborazione con lo Studio Arlati Ghislandi, sta curando tutti gli aspetti giuslavoristici derivanti dalla complessa operazione di ristrutturazione del debito che comporterà, tra le diverse azioni prospettate, una inevitabile riduzione del costo del personale dipendente impiegato sia presso la sede di Ponte di Piave che presso i negozi dislocati sul territorio nazionale.

LABLAW vince per Sky Italia contro Associazione Stampa Romana

Il Tribunale di Roma conferma la piena legittimità del comportamento aziendale nella gestione della chiusura della redazione romana di Sky TG24

Lo Studio LabLaw, con il Founding Partner Francesco Rotondi ed il Partner Alessandro Paone, ha assistito vittoriosamente Sky Italia nel giudizio d’impugnazione ex art. 28, Statuto dei Lavoratori, promosso da Associazione Stampa Romana dinanzi al Tribunale del Lavoro di Roma per chiedere la repressione della condotta antisindacale che la nota multinazionale dei media avrebbe tenuto in danno del sindacato dei giornalisti a seguito della chiusura della redazione romana di SkyTG24.

A distanza di oltre un anno dalla definizione della riorganizzazione aziendale che ha interessato la presenza romana di Sky – più e più volte portata all’attenzione delle cronache anche per le precedenti azioni intentate dai sindacati SLC-CGIL, UILCOM-UIL e UGL Telecomunicazioni, tutte respinte dal Tribunale di Roma -, anche il sindacato dei giornalisti, unico ad aver rinvenuto a suo tempo una intesa con l’azienda per la gestione delle problematiche occupazionali conseguenti alla implementazione del piano aziendale, a dicembre 2018 ha inaspettatamente intentato causa contro Sky sostenendo la violazione dell’accordo sindacale firmato ad aprile 2017.

L’azione giudiziale contro Associazione Stampa Romana – cui hanno aderito alcune lavoratrici licenziate – è stata discussa per Sky lo scorso 11 dicembre dagli Avvocati Rotondi e Paone che con provvedimento pubblicato il 14 gennaio 2019 ha respinto le pretese del sindacato e delle lavoratrici intervenute in causa rilevando, anzitutto, che “l’azienda non ha affatto violato l’accordo sindacale del 6 aprile 2017 sottoscritto da Sky Italia s.r.l. e dal Comitato di Redazione (d’ora innanzi CDR) assistito dalla FNSI, dall’ASR e dall’Associazione Lombarda Giornalisti”.

In particolare, riferiscono gli Avvocati Rotondi e Paone, con la pronuncia il Tribunale di Roma ha messo fine ad una vicenda complessa dal punto di vista organizzativo e delle relazioni sindacali, confermando la convinzione di Sky di non aver mai “compiuto alcuna violazione dell’accordo sindacale del 6 aprile 2017”, dal momento che con tale accordo la nota multinazionale “aveva assunto solo l’impegno di tentare la ricollocazione dei giornalisti assegnati ad attività cessate, mediante la via prioritaria del mutamento di sede consensuale a Milano in una posizione lavorativa compatibile con la professionalità acquisita presso la testata di SkyTG24 ovvero in altre strutture aziendali. Il tutto nell’arco temporale di 12 mesi (dal 6 aprile 2017)” impegno che Sky ha puntualmente “onorato proponendo a tutti i lavoratori interessati il mutamento di sede consensuale alla sede milanese nell’arco dei 12 mesi”.

Di contro, il Tribunale ha anche accertato che le giornaliste intervenute in causa “hanno riscontrato la proposta aziendale di ricollocazione su base volontaria a Milano, manifestando la loro disponibilità ad eseguire il trasferimento a Milano solo se imposto con atto gestorio unilaterale, riservando di valutarne il rispetto dei presupposti di legge. Il che significa “no” alla ricollocazione su base volontaria e dunque non adesione alla proposta. Pertanto la ricollocazione a Milano è fallita perché le lavoratrici non l’hanno voluta e non per inadempimento datoriale agli obblighi nascenti dall’accordo sindacale, che altro non prevedeva che quel tentativo in effetti esperito”.

A conclusione del giudizio, il Tribunale ha quindi condannato tanto il sindacato che le lavoratrici intervenute in causa al pagamento delle spese di lite.

L’ora Legale – intervista a Francesco Rotondi (Radio Lattemiele)

Francesco Rotondi, founding partner LabLaw

Come cambia l’attività di un giuslavorista quando cambia il mercato del lavoro?

Francesco Rotondi: “Rispetto al passato, l’avvocato deve essere orientato ad avere competenze trasversali e nel caso del giuslavorista è impensabile che questo disconosca il diritto societario o l’organizzazione di impresa. Inoltre bisogna intervenire in origine per immaginare dei percorsi che possono includere la formazione on the job, una riconfi gurazione delle competenze oppure accompagnare il lavoratore verso l’esterno di un’azienda. Bisogna immaginare il futuro!”.

 

Lablaw con Italiaonline nel cambio di governance

Lo Studio LabLaw con gli avvocati Francesco Rotondi ed Alessandro Paone al fianco di Italiaonline S.p.A. nel cambio di governance.

In data 23 novembre 2018 Italiaonline S.p.A. – società quotata di proprietà, tra gli altri, del magnate egiziano Sawiris, che nel 2015 ha incorporato Seat Pagine Gialle – ha comunicato al mercato di aver raggiunto un accordo con il Dott. Roberto Giacchi, il quale assumerà il ruolo di direttore generale entro il 5 dicembre 2018 e quello di Amministratore Delegato entro il 13 dicembre 2018, subentrando ad Antonio Converti.

Al fianco della Società lo Studio LabLaw con gli avvocati Prof. Francesco Rotondi, Founding Partner, ed Alessandro Paone, Partner, che hanno curato gli aspetti giuslavoristici dell’uscita di Antonio Converti e dell’approdo in azienda del dott. Roberto Giacchi, proveniente da Poste Italiane S.p.A.

Un anno di dibattiti sul lavoro: l’evento con i protagonisti di labour e risorse umane

Martedì 4 dicembre presso la sede di Le Fonti, appuntamento con la tavola rotonda dal titolo “Un anno di dibattiti sul lavoro” a chiusura del ciclo annuale di dirette tv dedicate al labour e risorse umane.

Occupabilità, smartworking, whistleblowing, privacy, politiche dal lavoro, welfare e Decreto Dignità sono alcune delle tematiche affrontate con i partecipanti scelti per rappresentare i diversi punti di vista del mercato, dal diritto del lavoro alle risorse umane. Tra gli ospiti coinvolti aziende e studi giuslavoristi di primario standing fra cui LabLaw, Gruppo 24 Ore, Mondadori, Borsa Italiana, Amplifon, Milano Ristorazione, Adecco, Cameo, TIM e Vodafone Italia.

A moderare il dibattito Gabriele Ventura, Vice Direttore del mensile Legal.

Il labour fa ricchi gli studi

Boom di operazioni labour nel 2018: dalle riorganizzazioni aziendali, ai licenziamenti di top manager, fino ai progetti di welfare aziendale. In cima al ranking di Le Fonti Legal LabLaw, seguito da Toffoletto e soci e da Grimaldi studio legale.

Un 2018 da record per il mercato del lavoro. Gli studi legali specializzati hanno infatti seguito anche altre 50 operazioni nei primi dieci mesi dell’anno, tra consulenze per riorganizzazioni aziendali, trattative sindacali, ricorsi per licenziamenti di top manager, ridefinizione dei contratti integrativi aziendali, ma anche consulenza nell’adeguamento al nuovo regolamento privacy e nei progetti di welfare aziendale. E il futuro promette ancora più impegno per i giuslavoristi.

Le novità introdotte dal decreto Dignità in materia di lavoro, infatti, stanno occupando gli avvocati del settore nella risoluzione delle criticità aperte dalle nuove norme sui contratti di lavoro, con gli imprenditori che brancolano nel buio. Tra i principali nodi da sciogliere: l’applicabilità o meno ai rinnovi e alle proroghe dei contratti a termine della nuova disciplina, con il periodo transitorio che si è chiuso il 31 ottobre scorso, e il difficile utilizzo delle causali per i contratti a termine.

Tra gli studi legali più impegnati in questi primi 10 mesi troviamo al primo posto LabLaw, che ha chiuso 57 operazioni da gennaio a oggi, che rappresentano quasi il 30 per cento del mercato.

Tra i deal principali: la consulenza giudiziale a favore di Tecnologie Diesel, le riorganizzazioni di Sisecam Flat Glass South Italy e di CheBanca!, le relazioni industriali e sindacali di Capri Servizi, società controllata dal comune di Capri, ma anche Eos Investment Management nell’operazione straordinaria, le relazioni sindacali di Banca Popolare del Lazio per il contratto integrativo Cia, le consulenze giudiziali ad Adecco, Ikea e a Marco Fassone, ex ad Ac Milan. A seguire, Toffoletto e soci che, tra le numerose operazioni chiuse ha seguito Recordati nella realizzazione dei piani per consentire al top management di partecipare all’investimento del fondo di private equity Cvc che ha acquisito la società, avvalendosi della consulenza dello studio Gattai Minoli Agostinelli & partner. Ma anche Technogym nella definizione dei contenuti e nella negoziazione sindacale del rinnovo del contratto integrativo aziendale per ottenere il risultato migliore possibile per i suoi dipendenti, con particolare riferimento alla disciplina del premio di risultato e di altri aspetti rilevanti di disciplina delle relazioni industriali, Allianz in occasione del rinnovo del proprio Cia per la strutturazione di un premio di risultato variabile.

Chiude il podio Grimaldi studio legale, che, tra le principali operazioni, ha assistito l’ex amministratore delegato di British Telecom Italia, Gianluca Cimini, nella controversia conseguente al suo allontanamento dall’azienda nell’autunno del 2016 per motivi disciplinari. Il Tribunale di Milano ha condannato l’azienda a risarcire il suo ex numero uno per circa 1,8 milioni di euro. Lo studio Grimaldi ha seguito inoltre Vinyloop Ferrara dapprima nella procedura di licenziamento collettivo relativa all’intera popolazione aziendale avviata in ragione della cessazione dell’attività produttiva e successivamente, nel corso della stessa, nel perfezionamento del trasferimento dell’azienda ad un acquirente. Importanti anche le operazioni Stefanel (procedura sindacale di licenziamento collettivo) e Boglioli (procedura di licenziamento collettivo attivata nell’ambito di un piano di rilancio del Gruppo a seguito della sua acquisizione da parte del Fondo spagnolo Fund Phi Industrial).

Secondo Francesco Rotondi, managing partner di LabLaw, con l’emanazione del decreto Dignità «occorre necessariamente un ripensamento delle organizzazioni aziendali e del lavoro che dovrà tenere conto dei vincoli diversi e stringenti posti al contratto a termine e alla somministrazione. Fino ad oggi si era pensato fossero strumenti di flessibilità in linea con il dettato normativo che offriva ampia possibilità di impiego con prospettiva di gestione del mercato senza particolari criticità». «Una delle principali richieste di chiarimento da parte delle imprese», continua Rotondi, «riguarda l’applicabilità o meno ai rinnovi e alle proroghe dei contratti a termine della nuova disciplina prevista dal decreto dignità. Infatti, la legge di conversione ha introdotto un regime transitorio delle nuove norme, disponendone l’applicazione “ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018”. Tale previsione, tuttavia, ha posto non pochi problemi interpretativi. Secondo la maggior parte dei commentatori infatti, ci troveremmo ora di fronte a quattro diversi regimi: ai contratti stipulati entro il 13 luglio 2018, prima dell’entrata in vigore del n. 87/2018, si applicherebbe il D.lgs. 81/2015 nella sua versione originaria; ai contratti stipulati tra il 14 luglio e l’11 agosto 2018 si applicherebbero le disposizioni contenute nel D.L. n. 87/2018, fatta eccezione di quelle che sono intervenute, a partire dal 12 agosto, con la legge n. 96/2018; ai contratti rinnovati o prorogati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018, si applicherebbe il regime transitorio, sulla base del quale i contratti già in corso alla data del 14 luglio possono essere prorogati o rinnovati, entro il 31 ottobre 2018, seguendo le vecchie regole, infine dal 1° novembre 2018, tutti i nuovi contratti, nonché le proroghe e ai rinnovi di quelli sorti in precedenza, saranno interamente soggetti alla disciplina del decreto».

Franco Toffoletto, managing partner di Toffoletto e soci sottolinea come le nuove norma pongano «innumerevoli dubbi interpretativi, creando notevoli difficoltà alle aziende. Ulteriore complicazione deriva dal fatto che le norme sono intervenute nel corso dell’anno. Molto confusa la norma transitoria che ne ha differito l’efficacia al 1° novembre». Per quanto riguarda invece gli effetti della sentenza della Corte Costituzionale che ha bocciato il meccanismo di calcolo automatico dell’indennità spettante al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo, previsto dal Jobs act, a parere di Toffoletto «determinerà la totale incertezza nella determinazione dell’indennità in caso di licenziamento illegittimo che invece, fino ad oggi, era agevolmente predeterminabile in base all’anzianità. Ciò disincentiva le nuove assunzioni, e rende difficile il raggiungimento di accordi transattivi, con un inevitabile e consistente incremento del contenzioso che, invece, ad oggi, era praticamente inesistente».

Angelo Zambelli e Alberto Testi di Grimaldi studio legale affermano invece che «l’aspetto più critico che caratterizza in generale la legislazione giuslavoristica, tanto più negli ultimi anni, è rappresentato dall’eccessiva frammentarietà degli interventi. La tecnica legislativa maggiormente utilizzata, infatti, è quella di apportare continue modifiche e interpolazioni alle norme esistenti, determinando problemi interpretativi e applicativi nella materia del diritto del lavoro. I clienti hanno chiesto chiarimenti e pareri soprattutto con riferimento alla nuova disciplina del contratto a termine e, in particolare, al regime transitorio relativo alle proroghe e ai rinnovi conseguito alla promulgazione dapprima del decreto Dignità e, successivamente, della legge di conversione 96/2018».

Olimpio Stucchi di Uniolex ritiene che, rispetto al decreto Dignità, «gli aspetti critici per le imprese concernono soprattutto l’ennesima riforma del contratto di lavoro a tempo determinato, che segna un arretramento di oltre 20 anni. Su tutti direi che i maggiori problemi sono due e riguardano: la riduzione da 36 a 12 mesi della durata massima del contratto di lavoro a termine acausale e la re-introduzione dell’obbligo della sussistenza di specifiche e limitate causali, soggette a contrastanti interpretazioni in sede di applicazione pratica, per poter estendere l’impiego a termine del medesimo lavoratore fino ad un periodo complessivo di 24 mesi. A parte la causale correlata alla sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, è del tutto prevedibile che, salvo casi eccezionali, risulterà piuttosto aleatoria la identificazione dei confini e ambiti applicativi delle altre ipotesi in cui si potrà ricorrere al contratto di lavoro a tempo determinato. E ciò non potrà che generare tutto quel contenzioso che, con le ultime riforme del contratto di lavoro a termine, era sostanzialmente sparito dalle aule dei tribunali».

Enrico Del Guerra di Pavia e Ansaldo, afferma che «le imprese si erano abituate a programmare l’inserimento di nuove risorse utilizzando il contratto a tempo determinato pur affrontando un costo maggiore ma usufruendo della massima elasticità. Ciò permetteva, in un periodo piuttosto lungo, di verificare non solo le capacità del neoassunto ma anche la possibilità di un suo stabile inserimento nella organizzazione aziendale. Il periodo di un anno è ritenuto troppo breve dall’imprenditore. Pochi saranno i contratti che, al termine del primo periodo di un anno, sottoscritti senza indicare una causale, dopo il 31 ottobre 2018, una volta trascorso il periodo transitorio, verranno trasformati a tempo indeterminato».

Massimo Dramis, di Dramis Ammirati, sottolinea invece come «gli aspetti di maggiore criticità attengono principalmente alla reintroduzione delle causali nei contratti a tempo determinato e nei contratti di somministrazione a tempo determinato, soprattutto nei casi in cui il precedente rapporto oggetto di proroga o di rinnovo è acausale».

Giovanni De Donno, dello studio De Donno Avvocati Giuslavoristi, osserva che «le imprese hanno incentrato le loro richieste sulle modifiche apportate all’istituto del contratto a termine, ed in particolare sono state avanzate richieste di chiarimenti su proroghe e rinnovi, stop & go e rapporti tra somministrazione e contratti a termine». Riguardo gli effetti della sentenza della Consulta, per De Donno comporterà «l’impossibilità di determinare i “costi” di una eventuale dichiarazione di illegittimità del licenziamento intimato. Tralasciando ipotesi residuali legate a motivi discriminatori o di insussistenza del fatto, fino a ieri, era sufficiente considerare due mensilità per ogni anno di anzianità con un minimo di sei mensilità. Oggi invece, il rischio di causa dell’azienda va da un minimo di sei ad un massimo di 36 mensilità per un lavoratore che ha iniziato a lavorare da poco».

Gianluca Crespi di Elexia afferma che «l’entrata in vigore del decreto Dignità e le modifiche apportate alla normativa in materia di contratto a termine e somministrazione, purtroppo, hanno ridotto sensibilmente la flessibilità organizzativa delle aziende e hanno reintrodotto ragioni di contenzioso ormai superate da anni. Ritengo che quanto sopra non soltanto non sarà compensato da una maggiore stabilità dei rapporti di lavoro ma, anzi, rischia di produrre l’effetto esattamente contrario, poiché le aziende potrebbero essere più portate a ricorrere ad un turn over di lavoratori a termine piuttosto che definire causali di rinnovo o proroga per i lavoratori già in servizio che potrebbero essere poi contestate in giudizio».

Secondo Francesco Amendolito di Amendolito & associati «il metodo legislativo di modificare a colpi di accetta la precedente e recente riforma giuslavoristica non serve a molto. Rischia, invece, di danneggiare una promettente ripresa dei livelli di occupazione e dell’attività economica conseguenti alle precedenti riforme del lavoro. È proprio questo che spaventa le imprese».

A parere di Massimo Waschke di Fdl studio legale e tributario «le aziende chiedono chiarimenti riguardo al rinnovo o alla proroga del contratto. Con il Decreto Dignità, il rinnovo non può mai essere acausale, anche se previsto per un periodo inferiore a 12 mesi; la proroga, invece, può essere acausale nei primi 12 mesi di rapporto. Occorre particolare attenzione, poi, riguardo ai rinnovi ed alle proroghe, in quanto il Decreto dignità si applica non solo ai contratti di nuova stipulazione, ma anche ai contratti già in essere».

Paola Mariani di DWF ritiene che le imprese siano «particolarmente interessate, ora come in passato, alla “flessibilità in uscita” e la principale richiesta è quello di fornire supporto professionale nella valutazione dei rischi e nella stima dei costi che il datore di lavoro deve tenere in considerazione in caso di necessaria uscita di una risorsa, così da poter valutare se ed entro che termini intraprendere un percorso conciliativo. Questa la principale richiesta di chiarimento, unitamente al supporto in fase di assunzione di risorse a tempo determinato, con contratto a termine o in somministrazione».

Lorenzo Cairo di Gattai Minoli Agostinelli & partner afferma che «le maggiori richieste di chiarimento sono relative ai nuovi contratti a termine. In primo luogo sulla disciplina transitoria: i contratti a termine in scadenza a cavallo tra la vecchia disciplina e l’entrata in vigore della nuova vengono percepiti come l’ultima opportunità di usufruire di una normativa più flessibile. Sono diverse le richieste di parere finalizzate a capire fino a che punto i contratti nati nella disciplina previgente possano essere prorogati o rinnovati».

A cura di Gabriele Ventura

 

 

Nasce l’atelier del diritto del lavoro: New Labour

Nasce New Labour studio legale giuslavorista co-fondato da Elisabetta Cassaneti, ex socio di Lablaw e dai senior associate Claudia Marasciuolo e Chiara Perrone.

Un team di avvocati con consolidata esperienza in ambito giuslavoristico, maturata in affermati studi di Diritto del lavoro e con un importante percorso professionale.

“Il nostro obiettivo – commentano le tre professioniste – è stato quello di creare un atelier del Diritto del lavoro innovativo e sempre più vicino alle esigenze dei clienti in un settore in continuo mutamento”.

Specializzazione, competenza, costante aggiornamento professionale, rappresentano i capisaldi di New Labour.

“Intraprendiamo questa nuova avventura professionale certe di riuscire a garantire ai nostri clienti una consulenza adeguata, grazie alle competenze acquisite nel corso degli anni”.

Lo studio, già operativo da alcuni mesi assiste una clientela composta da aziende italiane, straniere, e top managers, continuando anche la collaborazione già consolidata con lo Studio Legale Lablaw su aree specifiche di attività.

 

LABLAW lancia lo Spanish Desk con l’ingresso dell’avvocato Giulia Leardi

Dopo la creazione del German Desk nel 2017 a supporto delle aziende di matrice tedesca in Italia – un unicum fra gli studi specializzati in diritto del lavoro – prosegue e si consolida la strategia di crescita di LABLAW con la creazione oggi dello Spanish Desk a supporto delle aziende di matrice spagnola in Italia

Il dipartimento sarà affidato a Giulia Leardi di recente ingresso in Lablaw che ne sarà la responsabile. Giulia è un avvocato professionista con oltre 13 anni di esperienza di attività nel settore del diritto del lavoro. Avvocato italiano bilingue, spagnolo e inglese, con grande esperienza nell’affiancare aziende sia Italiane che internazionali, in particolar modo quelle spagnole, dalla consulenza day by day all’assistenza lavoristica su operazioni di M&A, ristrutturazione e riorganizzazione aziendale anche internazionale.

Dopo la laurea in giurisprudenza conseguita presso l’università degli studi di Pavia con una tesi sull’arbitrato nazionale ed internazionale col professor Taruffo, ha lavorato al Parlamento Europeo a Bruxelles come assistente accreditata del Deputato Italiano On. Francesco Fiori, dove ha maturato una raffinata conoscenza dei meccanismi legislativi europei e del loro impatto sulla legislazione e sulla prassi nazionale.

Rientrata in Italia ha continuato la propria attività professionale presso primari studi italiani specializzati di diritto del lavoro.

A partire dal 2013, Giulia ha svolto la propria attività presso il dipartimento Labour dello studio internazionale Osborne Clarke di Milano dove ha affiancato aziende e clientela sia italiana che internazionale in complesse attività e progetti sia di consulenza che giudiziali.

Nelle more ha conseguito con successo una seconda laurea in giurisprudenza presso l’università spagnola di Santa Teresa D’Avila (Universidad Católica Santa Teresa de Jesús de Ávila) perfezionando così la propria conoscenza della legislazione spagnola, in particolare quella del diritto del lavoro spagnolo. Ha frequentato con successo la Scuola di Alta Formazione in Diritto del Lavoro Patrocinata dall’AGI (Associazione Giuslavoristi Italiani) Conseguendo il titolo di Avvocato Specializzato in Diritto del Lavoro ed è socia AGI.

All’interno di Lablaw, oltre ad assistere aziende straniere, Giulia Leardi curerà lo Spanish Desk occupandosi della clientela spagnola già esistente e di rafforzare i rapporti internazionali con i Partners di matrice spagnola della Alliance Internazionale L&E Global (https://leglobal.org/ ) di cui Lablaw è socio fondatore.

“Nella strategia di crescita globale che contraddistingue LABLAW – dichiarano Luca Failla e Francesco Rotondi soci fondatori dello Studio – la creazione del German Desk nel 2017e dello Spanish Desk oggi con l’ingresso della Collega Giulia Leardi sono la testimonianza dell’impegno di LABLAW a voler proseguire e consolidare il progetto di sviluppo internazionale dello Studio e di assistenza ai clienti stranieri ed alle multinazionali, in linea con la creazione dell’Alliance L&E Global, avvenuta nel gennaio del 2011 (https://leglobal.org/), che oggi conta oltre 30 studi legali con una rete di oltre 1500 professionisti in tutto il mondo (Usa, Sud America, Europa, Cina, Australia e India per dirne alcuni) a favore di una clientela sia italiana che straniera”.

In particolare” – proseguono i soci fondatori – “con la creazione di un Spanish Desk appositamente dedicato alle aziende ed ai Clienti di matrice spagnola in Italia che segue la creazione nel 2017 del German Desk un unicum per uno studio legale lavoristico mai sviluppato in Italia prima di Lablaw vogliamo accrescere e consolidare ulteriormente la nostra attività ed assistenza in favore delle tante ed importanti Aziende spagnole in Italia, che da sempre rappresentano un significativo segmento del mercato del lavoro italiano.”

Dopo la partnership strategica avviata con lo Studio Marazza e Associati di Roma, l’ingresso dei Partners Giorgio Treglia e Francesca Maria Valle e del proprio team nel 2016, con 80 avvocati specializzati e ben 7 sedi sul territorio, Lablaw è oggi la prima realtà legale italiana dedicata al diritto del lavoro.

Lombardi Segni e Associati, Grimaldi Studio Legale, LabLaw e Giovannelli e Associati per un asset deal nella chimica

Benvic Europe ha acquistato dalla Vinyloop Ferrara in liquidazione un ramo d’azienda funzionale all’espansione della propria attività

Benvic Europe, società di Ferrara appartenente all’omonimo gruppo multinazionale attivo nella produzione di materie plastiche, ha acquistato dalla Vinyloop Ferrara in liquidazione, del medesimo settore, un ramo d’azienda funzionale all’espansione della propria attività, grazie alla contiguità del proprio sito ferrarese rispetto a quello acquisito.

L’acquirente è stato assistito, per gli aspetti contrattuali, da Lombardi Segni e Associati con i partner Stefano Nanni Costa e Daniele Colicchio e l’associate Elena Guizzetti; gli aspetti fiscali sono stati seguiti da Giovannelli e Associati con il partner Eugenio Romita e l’associate Antonello Lops; gli aspetti giuslavoristici sono stati seguiti da LabLaw con la partner Michela Bani e l’associate Simone Carrà.

Il venditore, facente parte del gruppo Inovyn è stato assistito da Grimaldi Studio Legale con un team guidato dal partner Davide D’Angelo per gli aspetti contrattuali, dal partner Alberto Testi per le tematiche giuslavoristiche e dalla senior associate Laura Bernardi, mentre per gli aspetti fiscali sono intervenuti Morri Rossetti con il partner Davide Rossetti.

Lablaw al fianco di Atala s.p.a. e della Bear s.r.l. per Atalasport

Lablaw, con il Founding Partner Luca Failla ed il Partner Sandro Lamparelli, a fianco di Atala s.p.a. e della Bear s.r.l. per il rilancio del marchio Atalasport nel campo delle calzature sportive di pregio e dello sportswear.

Atala (azienda leader nella produzione di biciclette e di abbigliamento sportivo) ha, difatti, concesso alla Bear (che fa capo alla veneta STYLDEA, già attiva nella confezione per Diadora Heritage, Converse e altri importanti Brand internazionali) la possibilità di sfruttamento del predetto marchio con un articolato contratto di licenza predisposto da Lablaw.

Atalasport è, tra l’altro, legato alla gloriosa Inter degli anni ’60, quella del mago Herrera, di Mazzola e di Corso. Le collezioni, già in vendita da un anno nei migliori negozi di settore, hanno già incontrato il favore del pubblico.

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