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Appalti, le novità relative all’accesso civico generalizzato e ai contratti continuativi di collaborazione ex art.105 comma 3

Antonio Battaglia e Francesco Arceri, soci fondatori di Battaglia & Arceri Società tra Avvocati fanno il punto sulle novità relative a due istituti oggetto di recenti pronunce: l’accesso civico generalizzato e i contratti continuativi di collaborazione ex art. 105 comma 3.

Legittima la proroga del termine del contratto stipulata nel periodo transitorio del Decreto Dignità

Con sentenza n. 1213 del 10.08.2020, il Tribunale di Milano – sez. Lavoro ha affermato la legittimità di una proroga del contratto a termine a-causale concordata nel periodo transitorio del Decreto Dignità (D.L. 87/2018, conv. Il L. 96/2018) ma destinata ad avere effetto successivamente alla sua entrata in vigore.

Un lavoratore, assunto con contratto a termine (a-causale) del 24.07.2017, prorogato l’ultima volta il 26.10.2018, alla definitiva scadenza del rapporto di lavoro (29.02.2020) sosteneva l’illegittimità del termine e delle proroghe, chiedendo la conversione a tempo indeterminato sin dal principio.

In primo luogo egli riteneva che all’ultima proroga del 26.10.2018 (concordata quindi prima del 31.10.2018, termine di scadenza del periodo transitorio) dovesse applicarsi il re-introdotto regime della causalità in quanto, a suo dire, la proroga avrebbe avuto efficacia a partire dal 01.11.2018, dunque fuori del regime transitorio previsto dal Decreto Dignità.

Censurava poi la legittimità dell’ultima proroga anche per contrarietà a norme imperative e per frode alla legge, essendoci stato un mutamento di mansioni.

Infine, il ricorrente contestava l’apposizione del termine al contratto sostenendo che, nonostante nel luglio 2017 vigesse un regime di a-causalità, il datore di lavoro avrebbe dovuto comunque dimostrare che l’assunzione a termine fosse motivata da esigenze temporanee.

Il Giudice del Lavoro di Milano, dopo avere confermato la legittimità delle prime due proroghe a-causali (risalenti al 2017), ha poi chiarito che “per garantire l’ulteriore slittamento della scadenza dell’originario contratto di lavoro a tempo determinato senza interruzioni … la proroga doveva necessariamente intervenire entro il 31 ottobre 2018, e non poteva che rientrare nella regolamentazione previgente in ragione del regime transitorio disposto con l’art. 1, co. 2, D.L. 87/2018”.

Infatti, in punto di efficacia temporale, il Legislatore aveva stabilito che “le disposizioni di cui al comma 1 (ossia, l’obbligo d’apporre le causali, n.d.r.) si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018”.

Rimarcando la legittimità della proroga cd. a-causale anche nel caso di mutamento di mansioni, il Tribunale ha quindi respinto la tesi della sussistenza di un atto in frode alla legge.

La sentenza in commento merita d’essere segnalata perché è intervenuta ad ulteriore chiarimento di varie problematiche interpretative che, già all’indomani dell’emanazione del Decreto Dignità e poi della sua conversione in legge, erano state messe in luce e che facevano paventare – come in effetti sta avvenendo – un massiccio ritorno di contenzioso sul tema della causale e dell’efficacia e legittimità degli atti (proroghe e rinnovi) intervenuti nel periodo transitorio (spirato il 31.10.2018).

Se da un lato, infatti, il Tribunale di Milano, almeno nell’ultimo triennio, aveva dimostrato compattezza d’orientamento sull’infondatezza della ritenuta obbligatorietà per il datore di lavoro, nel regime di a-causalità generalizzata introdotto con il cd. Jobs Act II, di fornire la prova che le assunzioni a termine dovessero comunque soddisfare esigenze di lavoro imprevedibili e temporanee, non così si poteva dire guardando ad altri Fori (quali ad es. Trento e Firenze) che con recenti pronunce sembravano voler rimettere in discussione la ratio legis accolta nell’originaria formulazione del D. Lgs. 81/2015.

Va quindi salutata come chiarificatrice la conferma della correttezza e della legittimità della proroga del termine concordata nella vigenza del periodo transitorio e destinata ad avere effetti successivamente alla scadenza dello stesso, anche se permane la sensazione che sulla tematica in commento la parola fine dovrà essere posta dal Giudice di legittimità, salvo che vi sia prima un intervento del Legislatore che ponga termine con una norma di interpretazione autentica al dibattito giurisprudenziale.

A cura di Claudio Damoli ed Enrico Togni, Studio Legale Menichetti

Patti per la ripartenza, l’etica al centro degli affari

Alessandro Lazzari, fondatore studio legale Lazzari Marzano, presenta il progetto avviato dallo studio. Veri e propri contratti da siglare tra imprese impostati sulla base dell’etica.

“È opportuno in questo momento dare peso alla solidarietà nel fare impresa, puntando a una intensificazione del rapporto di impresa nel futuro. I patti per la ripartenza sono contratti che cercano di sintetizzare principi di carattere etico, che fanno riferimento al fondamentale principio di buona fede nella stipula del contratto”.

Risoluzione dei contratti: Covid-19 è causa di forza maggiore

Massimo Di Terlizzi, co-managing partner di Pirola Pennuto Zei e Associati, spiega ai microfoni di Tempi Legali che cosa accade in caso di mancato adempimento contrattuale a causa dell’emergenza sanitaria.

“I riflessi più immediati sono sui contratti di locazione, ma possono essere estesi a tutte le tipologie di contratti nazionali e internazionali in essere. Nel nostro ordinamento non ci sono norme che disciplinano il concetto di causa di forza maggiore. Ci sono però norme che lasciano aperte delle vie di uscita, una di queste è l’art. 91 del decreto Cura Italia, che prevede che in seguito a mancata ottemperanza ad obbligazione contrattuale il giudice dovrà tenere conto dell’emergenza sanitaria. Per i nuovi contratti nazionali bisogna applicare quello che già si usa per quelli internazionali, prevedendo nel dettaglio cosa succede in caso di inadempimenti per causa di forza maggiore”.

Come rimanere in affari ai tempi del virus COVID-19

Come dovrebbero prepararsi al meglio le imprese nei giorni dell’emergenza Coronavirus? Quali sono i potenziali rischi legali che possono insorgere a seguito di tali avvenimenti? A queste domande intende rispondere una guida messa a punto da PwC con alcune considerazioni di natura commerciale e legale sui seguenti temi:

  • Gestione dei contratti aziendali
  • M&A
  • Viaggi di lavoro
  • Operatività in smart working
  • Takeway

Le imprese, infatti, non si trovano solo a dover fronteggiare le misure straordinarie prese dal governo “in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19”, ma anche la crisi che ne deriva in Europa e nelle economie moderne, tra loro interconnesse per via della globalizzazione e delle interazioni dovute agli scambi commerciali internazionali.

Gestione dei contratti aziendali

Secondo la guida i contratti esistenti, che sono fondamentali per le imprese, dovrebbero essere rivisti con particolare attenzione ai diritti di modifica, di rinnovo e di risoluzione. Potrebbero infatti verificarsi situazioni in cui le aziende o le controparti riscontrino che l’interruzione della catena di fornitura abbia impedito, ad esempio, l’adempimento di obblighi legali previsti da determinati contratti. In tal caso, potrebbe essere necessario esaminare se vi sono diritti di recesso o se esiste la possibilità di appellarsi alle disposizioni di forza maggiore. Le clausole di forza maggiore nei contratti possono essere redatte in modo generale e, in caso di controversia, possono essere interpretate in base alla legge applicabile al contratto.

Se la controparte non è in grado di adempiere ai termini del contratto, la guida consiglia di trovare soluzioni per mitigare la perdita, provando per esempio a cercare una controparte alternativa, al fine garantire la continuità nella catena di approvvigionamento. In caso di controversia invece, i tribunali si aspettano generalmente che il denunciante adotti provvedimenti per ridurre i danni che potrebbero subire a seguito della mancanza di adempimento della controparte.

Quando si negoziano nuovi contratti, è possibile invece valutare in che modo il virus COVID-19 potrebbe influire sugli obblighi delle parti e includere la lingua pertinente per far fronte a questo, considerando diversi scenari.

M&A

I contratti di vendita e acquisto tipici, specifica la guida, contengono il termine “effetto negativo materiale” o “cambiamento negativo materiale” (definita MAC clauses). Ciò può essere definito come condizione di chiusura della transazione o considerato come una qualifica di determinate dichiarazioni e garanzie o persino un evento di inadempienza. Poiché le clausole MAC possono variare a seconda dei contratti, la questione se le interruzioni dell’attività causate dal virus COVID-19 costituiranno un cambiamento avverso sostanziale o meno dipenderà dalla definizione del termine nel relativo accordo. Se un acquirente desidera abbandonare unilateralmente un accordo basandosi sulla clausola MAC, sarebbe importante rivederne attentamente la definizione per valutare se sia possibile applicare la clausola MAC o meno. Se invece risulta che la MAC non sia applicabile, l’acquirente potrebbe essere ritenuto responsabile per la violazione del contratto invocando erroneamente la clausola MAC.

Gestione dei dipendenti

I datori di lavoro hanno il dovere, secondo la legge, di fornire un luogo di lavoro sicuro. Pertanto, essi devono attuare misure per prendersi cura dei propri dipendenti in modo ragionevole.  Le norme impongono ai datori di lavoro di attuare, per quanto ragionevolmente fattibili, le misure necessarie per garantire la sicurezza e la salute dei dipendenti sul luogo di lavoro e la violazione delle disposizioni della legge potrebbe costituire un reato.

Viaggi di lavoro

I datori di lavoro possono essere ritenuti responsabili per i danni subiti dai dipendenti nel corso delle loro mansioni lavorative. Prima di lasciare che i dipendenti vadano in viaggio d’affari in paesi con un elevato numero di casi segnalati di infezioni da virus COVID-19, è necessario effettuare una valutazione della situazione in evoluzione e dei potenziali rischi correlati ad essa. Un dipendente al quale viene dato il permesso da un datore di lavoro di recarsi in aree ad alto rischio e che successivamente contrae il virus può avvalersi della facoltà di prendere provvedimenti a discapito del suo datore di lavoro.

Alcuni datori di lavoro potrebbero aver stipulato un’assicurazione che copre il rischio di responsabilità per violazione del dovere di diligenza del datore di lavoro. Può essere utile verificare la polizza assicurativa e accertare se la polizza copra o meno i danni subiti da un dipendente, a causa dell’infezione da virus COVID-19 contratta durante il viaggio d’affari.

Operatività in smart working

Dal 22 febbraio la maggior parte delle grandi imprese del terziario a Milano hanno adottato prassi di Smrt working per consentire la continuità operativa in ottemperanza ai piani di Contigency Plan addottati in casi di emergenza, come per il Caso del Covid-19. Hanno funzionato, per la maggior parte hanno retto seppure in alcuni casi, soprattutto nel mondo finanziario, l’operatività sui mercati con strumenti e l’uso di applicativi che consento la gestione dell’operatività, e la loro connessione, non sono stati gestibili da remoto e per tanto in alcuni casi lo smart working non è stato applicabile. È stato questo il primo vero caso in cui si sono adottate le politiche di Contingency Plan adottate e forse sarebbe opportuno rivederle alla luce di cosa ha veramente funzionato e di cosa andrebbe adeguato e rivisto.

Takeway

Durante la gestione dell’epidemia di virus COVID-19, la guida consiglia alle imprese di reagire rapidamente e di essere proattive nell’elaborazione di un piano d’azione per affrontare potenziali problemi relativi ai rischi legali e alla gestione dei dipendenti.

 

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