Combattere l’incremento del gender pay gap

Adottare anche in Italia misure vincolanti in materia di trasparenza salariale. In modo da evitare il progressivo incremento del gender pay gap che l’attuale crisi ha allargato. Ne è convinta Sarah Barutti, Avocat au Barreau de Paris e avvocato del Foro di Milano, esperta di labour e partner presso lo studio CastaldiPartners.

È passato oltre un anno dallo scoppio dell’epidemia. Gli interventi emergenziali in materia di lavoro si sono rivelati adeguati per imprese e lavoratori o serve un cambio di passo da parte del nuovo ministro? E in particolare, quali misure prioritarie dovrebbe mettere in campo il nuovo ministro per favorire lo sviluppo delle imprese da un lato ed evitare lo scoppio di una crisi sociale dall’altro?
Allo scoppio della pandemia gli interventi in materia di lavoro sono stati sicuramente tempestivi, soprattutto in materia di sicurezza, ma un po’ caotici. Penso, ad esempio, ai diversi ammortizzatori sociali e alle competenze divise tra Regioni e Inps. Forse, in un’ottica di legislazione emergenziale, non si poteva pretendere di più, ma una maggior semplificazione sarebbe stata di certo utile. In Francia, ad esempio, nello stesso periodo, era previsto un unico strumento (l’activité partielle) per tutti i settori, con una sola procedura, molto semplice, che ha consentito alle aziende un accesso rapido agli aiuti statali. A questo proposito, auspico innanzitutto che il ministro Orlando porti a termine in tempi brevi la già annunciata riforma “organica e semplificata” degli ammortizzatori. Occorre poi prendere atto che, per contrastare la situazione di grande fragilità in cui si trova oggi il mercato del lavoro italiano, il binomio divieto di licenziamento/cassa integrazione non basta più. Lo sblocco dei licenziamenti è ormai inevitabile e, al fine di contenerne il più possibile l’impatto sociale, va calendarizzato e messo in atto in maniera graduale, partendo da quelli individuali per arrivare progressivamente ai collettivi. È ancora presto per valutare appieno gli effetti della pandemia sul mondo del lavoro, ma secondo le stime preliminari dell’Oil la disoccupazione globale potrebbe aumentare di quasi 25 milioni e la soluzione non può essere cercata esclusivamente nelle politiche attive, come molti invocano proponendo l’assorbimento dell’Anpal nell’Inps. La grave crisi sociale in atto richiede interventi più tempestivi e mirati, come l’allungamento di almeno un anno della Naspi per i c.d. “licenziati Covid”, sgravi e incentivi per le aziende che li assumono o, ancora, voucher “aperti” da poter utilizzare presso centri di formazione, che siano pubblici o privati, al fine di agevolare il ricollocamento sul mercato di chi ne è uscito, o sta per uscirne, tramite la (ri)costruzione di competenze abilitanti. Insomma, misure più centrali rispetto agli ammortizzatori sociali, che nel lungo termine rischiano solo di rendere la disoccupazione strutturale. Utile altresì continuare a investire nella digitalizzazione delle aziende, anche per dare allo smart working non emergenziale la chance, che si merita, di divenire una risposta organica al life-work balance, auspicabilmente nella modalità ibrida, così da non trascurare l’importanza dell’aspetto umano e delle opportunità che possono nascere dal lavoro in presenza.

Come avvocato che opera sia in Italia che in Francia, cosa pensa che si sarebbe dovuto fare (in più e meglio) per il mercato del lavoro in questi due Paesi?
Un problema, in particolare, credo si sia perso di vista. Già da mesi si parla di “she-cession” per evidenziare come la pandemia abbia comportato, a livello globale, una recessione pesantemente al femminile.
E lo è sotto molti aspetti: posti di lavoro persi, divario salariale crescente, aumento dei lavori di cura non retribuiti e welfare sempre più assente. Sotto questo profilo, le misure adottate sono state poche in entrambi i Paesi e per lo più inefficaci, come l’accoppiata italiana Dad e smart-working. In Francia, quantomeno, è stato di recente introdotto l’allungamento a 28 giorni del congedo di paternità, ed è interessante vedere come
l’Hexagone nell’ultimo trimestre del 2020 mostri una crescita dell’occupazione femminile, anche a scapito di quella maschile (+2,1 di giovani donne contro -0,8 di giovani uomini assunti). Forse è un caso, forse no. L’attuale situazione di emergenza sanitaria e il lavoro da casa (obbligato) ci hanno mostrato ancora una volta come la conciliazione vita professionale/vita familiare pesi in maniera più profonda sulle donne. È ora
di pensare seriamente a strumenti volti a equiparare i ruoli genitoriali e, per combattere il gender pay gap, adottare anche in Italia misure vincolanti in materia di trasparenza salariale se non vogliamo che questa pandemia porti indietro l’orologio delle donne di decenni.