La professione legale, in particolar modo quella del giuslavorista, è profondamente mutata nel corso degli anni. Mentre un tempo la professione era incentrata sui volumi di contenzioso e il dibattimento in aula, oggi intendere l’avvocato come un professionista che interviene esclusivamente in una fase patologica dei rapporti rappresenta una descrizione asincrona del legale, che ne ridimensione ruolo ed importanza. La consulenza giuslavoristica si è trasformata in consulenza strategica e continuativa, volta sia a gestire nel migliore dei modi il capitale umano sia a prevenire e disinnescare una possibile crisi d’impresa. Francesco Amendolito, fondatore di Amendolito&Associati, ha raccontato a Le Fonti Legal la genesi del suo studio. Un progetto che, nel corso degli anni, ha saputo adeguarsi alle rinnovate esigenze del mercato fino a diventare quello che, oggi, lo stesso Amendolito ama definire “un intero Dipartimento di Human Resources Management al servizio di tutti i clienti”. Dopo l’inserimento del dipartimento di consulenza del lavoro e pay roll, è stato creato il Dipartimento Hr Management che mette in collaborazione l’area legale con l’area consulenziale per fornire un supporto completo alle aziende, nell’ambito del management e dell’organizzazione delle risorse umane nella sua globalità. Lo studio si è così dotato di una struttura coerente con l’evoluzione che Francesco Amendolito vede nel medio-lungo termine per il ruolo del giuslavorista all’interno del ciclo di vita e del business aziendale: un Fractional Manager, vale a dire un consulente volto ad affiancare le imprese per progettare e sviluppare con esse una nuova e migliore gestione delle risorse umane.
Avvocato, quando ha iniziato la Sua carriera cosa voleva dire essere un avvocato giuslavorista?
Quando io ho iniziato la carriera di avvocato questa professione era molto legata al tema del contenzioso. Pressoché tutte le giornate erano scandite da udienze e redazione degli atti in studio. La professione aveva anche una tendenza solitaria. Nell’immaginario collettivo, l’avvocato è colui che trascorre le sue giornate da solo tra pile di fogli da studiare e altrettanti da scriverne. Ecco, quando io ho iniziato, questo scenario si avvicinava molto alla realtà. Oggi, invece, tanto è cambiato.
Come è cambiato?
I volumi del contenzioso si sono affievoliti negli anni e, parallelamente, si è andata sempre più affermando, se pur con difficoltà, l’idea che l’avvocato possa essere inteso anche come un consulente legale di rilievo costante. Ovviamente mi riferisco all’avvocato giuslavorista, ha assunto un ruolo sempre più predominante tra i “consiglieri dell’imprenditore”, probabilmente in sintonia con la rinnovata attenzione per il capitale umano per una corretta gestione delle risorse umane.
Non solo, anche con riferimento all’aspetto della “solitudine” la professione forense si è molto modificata. Abbiamo riscoperto la ricchezza e la forza di lavorare in team. Sebbene quando ho iniziato la professione, nel 1988, seguendo le orme di mio padre, in studio eravamo solo io e lui ho capito ben presto che se avessi voluto raggiungere grandi obiettivi avrei dovuto fare affidamento su colleghi e collaboratori. Non solo nell’ottica meramente pratica per essere più produttivi, ma anche perché in una professione come la nostra lo scambio e il confronto continuo rappresentano la linfa stessa dell’avvocatura, essenziali non solo per crescere ogni giorno ma anche per riuscire ad approfondire ogni singolo aspetto e sfaccettatura della questione giuridica posta. È da questo spunto che prende vita il grande progetto che oggi è Amendolito&Associati.
Poi, negli anni il progetto è diventato concreto ed ha cambiato forme. Se all’inizio doveva essere uno studio di avvocati associati, oggi è quello che a me piace definire un intero Dipartimento di Human Resources Management al servizio di tutti i nostri clienti.
Infatti, tra i collaboratori non annoveriamo più unicamente legali, ma anche consulenti del lavoro ed esperti di organizzazione aziendale e Finance, per offrire alle aziende un’attenzione a 360 gradi non solo nell’ambito della consulenza giuslavoristica, ma anche nell’ambito di una continua gestione dell’organizzazione aziendale, delle risorse umane, della qualità e dello sviluppo strategico.
In questi ultimi due anni e mezzo abbiamo assistito a una profonda ridefinizione del mercato del lavoro e delle sue dinamiche. Questi cambiamenti quali sfide hanno imposto alle aziende?
Questi due ultimi anni e mezzo hanno rappresentato un importante stress test per il mondo del lavoro ed i suoi protagonisti. Le aziende, in particolare, si sono ritrovate dinanzi ad innumerevoli sfide, per la maggior parte dovute ad una accelerazione del normale sviluppo tecnologico e culturale. Da un lato, quindi, c’è stato, e c’è ancora, l’inesorabile sviluppo tecnologico che ha raggiunto picchi degni di nota durante il periodo emergenziale non solo in tema di novità ma anche di richiesta. Crescite tali da creare notevoli e noti problemi alle aziende operanti in questi settori, le quali hanno avuto difficoltà nel reperimento delle materie prime.
Dal punto di vista culturale, invece, il periodo pandemico ha sviluppato nei lavoratori nuove modalità di approccio al lavoro. Si è riscoperto il valore del tempo libero che ha fatto registrare un boom di dimissioni e lo smart working ha consentito di gestire diversamente l’orario di lavoro. Per tentare di comprendere il quadro operativo in cui si sono mosse le imprese in questi ultimi anni, a queste problematiche, è poi necessario non dimenticare una generalizzata crisi economica e sociale. Infatti, la necessità delle imprese di innalzare i livelli produttivi in modo tale da aumentare il fatturato ed evitare la crisi, si scontra sia con la carenza di materie prime, ma anche con una ingente crisi sociale che richiede ai datori di lavoro una diversa e nuova attenzione per i lavoratori. In altre parole, in questi anni è diventato chiaro che per innalzare i livelli produttivi è necessario innanzitutto attuare strategie di gestione delle risorse umane diverse, per migliorare il clima aziendale. Solamente con lavoratori più felici si hanno aziende più produttive.
Quali sono le richieste che più frequentemente le sono state fatte in questo periodo?
La ricerca di nuovi modelli organizzativi adatti a conciliare le richieste dei lavoratori con i bisogni produttivi dell’impresa. Non solo nell’ottica di un work life balance, ma anche di formazione. Come dicevo prima è un periodo in cui lo sviluppo tecnologico è molto più veloce rispetto al passato; quindi, spesso c’è bisogno di risorse non solo competenti ma super aggiornate e queste, ahimè, spesso scarseggiano.
Volendo essere concreti, sicuramente una richiesta che è stata fatta spesso in quest’ultimo periodo è quella di accompagnare ad aiutare l’azienda nella sottoscrizione di un accordo di prossimità, al fine di adattare la normativa vigente alle necessità peculiari della singola realtà aziendale.
Quale approccio ha adottato per aiutare le aziende ad affrontare al meglio una congiuntura certamente non facile? È riuscito a mettere a punto una sorta di ricetta per affrontare la crisi?
Purtroppo, non esiste una ricetta per la crisi, ma perché ogni crisi è diversa in quanto diverso è il tessuto produttivo e sociale della realtà aziendale e perché diverse sono le cause scatenanti la crisi. Se proprio vogliamo cercare una ricetta per affrontarla è non arrivare alla crisi, ma agire preventivamente sull’organizzazione aziendale. In quanto giurista e consulente aziendale, sono ben consapevole che spesso le aziende si ritrovano ad operare applicando leggi obsolete. È la naturale conseguenza della diversa velocità a cui viaggiano i sistemi produttivi e i sistemi legislativi. Il nostro legislatore, purtroppo, spesso non riesce ad anticipare le necessità degli operatori economici, ma al più riesce ad offrire qualche soluzione nel momento in cui diventa evidente l’esistenza di una patologia strutturale nel sistema. Ma a volte, per alcune aziende, l’intervento legislativo è tardivo quindi ci si trova a dover operare sprovvisti di strumenti ad hoc. In tal senso, sempre più spesso ci stiamo sostituendo al legislatore nell’obiettivo di adattare i principi generali dell’ordinamento a peculiari esigenze aziendali che non trovano riscontro e supporto nel dettato normativo, troppo spesso obsoleto.
Per questo motivo ritengo che si debba cercare di non arrivare al punto di rottura, ma, seguendo il flusso continuo del cambiamento, bisogna guardare sempre con occhio nuovo alle organizzazioni aziendali le quali, poiché composte da molteplici soggetti, sono ogni giorno un crogiolo di necessità nuove. Ebbene, come anticipavo prima oggi la richiesta sollevata più spesso dalle imprese è quella di riuscire a conciliare un aumento della produttività aziendale con il raggiungimento del tanto agognato work – life balance. Sembra strano dirlo, ma sono due obiettivi perfettamente conciliabili tra di loro. Ormai numerosi studi, ma anche svariate casistiche, ci stanno dimostrando come la produttività aziendale è direttamente proporzionale alla felicità dei dipendenti. Ma per raggiungere questo obiettivo è necessario perfezionare le modalità di gestione delle risorse umane, sviluppare un nuovo approccio organizzativo, un cambiamento che richiedete tempo e dedizione e che non può essere la soluzione last minute da adottare quando la crisi è dietro l’angolo.
Avvocato, immagino che molti clienti si rivolgano a Lei in presenza di una situazione patologica. Quali sono i vantaggi per le aziende che decidono di chiedere assistenza a un giuslavorista in maniera continuativa?
Beh, sicuramente il vantaggio più grande è quello di non giungere alla situazione patologica.
Mi spiego meglio, tutte le crisi, sociali, economiche ed anche aziendali sono preannunciate da alcuni campanelli d’allarme.
Il nuovo Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza parla di Sistemi di Allerta: degli episodi che preannunciano un’imminente crisi. Il problema è che spesso, però, questi campanelli di allarme possono essere impercettibili ovvero percepibili solo se dotati dell’adeguata esperienza per comprendere che quel determinato fenomeno, che potrebbe sembrare irrilevante, in realtà è potenzialmente idoneo a creare un effetto domino verso una crisi.
Ecco, proprio a questo serve l’assistenza continuativa di un giuslavorista. Solo essendo costantemente presente nella realtà aziendale quest’ultimo, conciliando la conoscenza dell’azienda con la sua esperienza nel settore, sarà in grado di preannunciare e prevedere una crisi riuscendo ad arginarne i danni oppure proprio riuscendo a prevenirla.
Perché è possibile prevenire le crisi modificando le organizzazioni aziendali, ma è necessario intervenire nel momento giusto.
In ultimo, mi permetto di aggiungere che se una realtà aziendale attiva ad una fase patologica della sua vita probabilmente è perché non è riuscita a comprendere appieno il valore delle risorse umane e la spinta che, una corretta organizzazione delle risorse, può rappresentare per l’azienda.
Parlando di consulenza del lavoro continuativa, a volte si pensa di potersi rivolgere indistintamente al consulente del lavoro o all’avvocato. Quali sono le principali differenze?
Il consulente del lavoro e l’avvocato sono due figure professionali totalmente distinte tra di loro. Se si inquadra la figura dell’avvocato come colui che si occupa del contenzioso giudiziale e stragiudiziale, capiamo bene che le differenze con un consulente del lavoro, che si occupa meramente dell’amministrazione del personale, sono ovvie. Tuttavia, pensare alla figura dell’avvocato in questi termini significa ricondursi a quell’idea secondo la quale l’avvocato è un professionista che interviene esclusivamente in una fase patologica dei rapporti e ciò rappresenta una descrizione asincrona del legale che ne ridimensione ruolo ed importanza.
Dobbiamo, invece, iniziare a pensare all’avvocato giuslavorista come un consulente esperto dell’azienda, colui che assieme al datore di lavoro si occupa della progettazione dell’organizzazione aziendale in un’ottica preventiva rispetto ad eventuali rischi o crisi e prodromica alla creazione di una impresa florida, sotto un punto di vista economico, e felice.
Entrando più nello specifico, il consulente del lavoro è un professionista che ha un approccio meramente tecnico alla ordinarietà della vita aziendale. Tra i suoi compiti principali rientrano l’elaborazione delle buste paghe e i rapporti con gli enti. Svolge, in altre parole, tutti quei compiti necessari alla vita di un’azienda ma che non distinguono un’impresa virtuosa da una non virtuosa.
Invece, il giuslavorista si preoccupa non solo di far adeguare la realtà aziendale alle normative vigenti, ma anche di consigliare dei modus operandi che permettano di gestire ed organizzare le risorse umane affinchè gli interessi aziendali possano incontrare gli interessi del singolo lavoratore e innalzare così i livelli di performance aziendali.
Quali sono le novità normative nell’ambito del diritto del lavoro che potremmo aspettarci nei prossimi mesi?
Le riforme che ci aspettiamo dai prossimi mesi sono tante e varie, sostanzialmente le stesse che ci aspettiamo dai primi mesi della pandemia. In molti settori, ma soprattutto nel diritto del lavoro il governo persiste nell’emanare decreti emergenziali senza riuscire a portare a termine una compiuta riforma della materia. Penso agli ammortizzatori sociali o anche allo smart working. Sono due argomenti emblematici in tal senso, poiché l’emergenza ci ha mostrato quanto siano necessari, ma allo stesso tempo ha svelato le debolezze delle normative che li regolano. Per entrambi serverebbe una nuova normativa che riuscisse a raccogliere tutti i problemi attuativi e normativi che sono stati sollevati in questi anni di persistente applicazione degli istituti.
E poi, ovviamente, c’è bisogno di riforme che diano risposta ai problemi attuali. In primis, occorre favorire il miglioramento degli ambienti lavorativi per tentare di andare incontro al fenomeno delle dimissioni di massa. E poi, occorre una riforma strutturale del mondo del lavoro italiano che riesca a rispondere alle esigenze delle aziende e dei lavoratori, che investa sulla formazione digitale a scuola e on the job, che si preoccupi di formare figure professionali necessarie al mondo produttivo. E dall’altro lato, una riforma che aiuti e sostenga le imprese nel garantire ai lavoratori, e ai giovani, un buon livello di vita e una qualità della vita maggiore.
In altre parole, ciò che mi aspetto dai prossimi mesi e che spero di trovare nel prossimo governo è una rinnovata attenzione al mondo del lavoro e una maggiore consapevolezza di quanto esso sia centrale in un Paese che ha bisogno di rimettere in moto gli ingranaggi produttivi per venir fuori da un periodo poco florido.
Proviamo a proiettarci nel medio-lungo termine. Vede evolvere ulteriormente il Suo ruolo all’interno del ciclo di vita e del business aziendale?
Assolutamente sì. Credo che il prossimo passo sarà la figura del Fractional Manager. Qualcuno volgarmente lo chiama il Manager HR part time, ma non è una descrizione corretta. Il Fractional Manager è un consulente che affianca le imprese per progettare e sviluppare con esse una nuova e migliore gestione delle risorse umane. L’idea che questa figura collabori con la singola impresa non a tempo pieno nasce esclusivamente dall’assunto che un gran numero di imprese in Italia contano una esigua forza lavoro. Siamo infatti ben consapevoli che il tessuto economico italiano è composto pressochè da piccole e medie imprese.
E queste non hanno bisogno di una figura professionale a tempo pieno, spesso, non hanno nemmeno i fondi adatti per dotarsene. Tuttavia, anche in queste realtà ci sono delle esigenze contrapposte che si scontrano e che necessitano di un professionista affinchè si incontrino.
L’HR Fractional è un’idea in continuità rispetto a ciò che ci dicevamo prima. Il giuslavorista non deve essere visto come un mero consulente da chiamare all’occorrenza, spesso quando ormai è troppo tardi, bensì come un supporto continuo e costante all’imprese. Bene, l’Hr Fractional diventa così una figura aziendale in tutti i sensi: un professionista stabilmente inserito all’interno della compagine aziendale. Ad esempio, noi dello studio Amendolito&Associati, dopo l’inserimento del dipartimento di consulenza del lavoro e pay roll, abbiamo creato il Dipartimento Hr Management che mette in collaborazione l’area legale con l’area consulenziale per fornire un supporto completo alle aziende, nell’ambito del management e dell’organizzazione delle risorse umane nella sua globalità.
