DLA Piper con FIEGE E-commerce Logistics per 1.000 assunzioni e una nuova organizzazione del lavoro
DLA Piper, con un team di giuslavoristi coordinato dal Partner Giampiero Falasca e composto dagli avvocati Matteo Pace e Rossana Pennetta, ha assistito FIEGE E-commerce Logistics – azienda che gestisce le attività logistiche del Polo di Nogarole Rocca, hub italiano di un importante gruppo internazionale di vendite online – nella stipula di un accordo sindacale particolarmente innovativo.
L’accordo (siglato con FILT CGIL e NIDIL CGIL) prevede l’impegno dell’azienda a raggiungere, entro il 31 dicembre 2020, nel Polo di Nogarole un organico di lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato non inferiore a 1.000 unità.
I lavoratori da assumere a tempo indeterminato verranno selezionati in misura prevalente dalla platea dei lavoratori a tempo determinato attualmente già impiegati nel centro.
A fronte di questo impegno, l’accordo prevede forme di flessibilità organizzativa particolarmente innovative che permetteranno di adeguare le regole del lavoro alle esigenze del business.
Un’intesa che può diventare un modello di riferimento per tutto il settore dell’E-commerce, in quanto bilancia le giuste esigenze di tutela dei dipendenti con la necessità di adattare l’organizzazione e le regole del lavoro ai fabbisogni specifichi di questo comparto produttivo.
FFT vince dinanzi al Tribunale di Foggia per Alidaunia
FFT, con il dipartimento labour Fatigato – Avvocati Giuslavoristi, ha ottenuto lo scorso 21 settembre dinanzi al Tribunale di Foggia, Sezione Lavoro, un’importante vittoria per Alidaunia S.r.l., storica società di navigazione aerea che oltre ai servizi di linea fornisce progettazione per aeromobili ed infrastrutture aero-portuali, elisoccorso, eliambulanza (ed altro) per molti comuni ed ospedali del Centro-Sud.
La società era stata coinvolta nel contenzioso da un ex socio e Dirigente, che, raggiunta la pensione, si era dimesso da dipendente e aveva stipulato con l’assistita un accordo di collaborazione coordinata e continuativa, salvo poi ricorrere al Giudice del Lavoro per far accertare la natura subordinata del rapporto, con richiesta di differenze retributive per circa 300.000 euro.
Ebbene il Tribunale ha rigettato il ricorso accertando la legittimità del co.co.co in quanto il soggetto era percettore di pensione di vecchiaia e per mancanza degli elementi tipici della subordinazione.
“Si tratta di una pronuncia di particolare rilevanza vista l’entità della somma richiesta e la conferma della legittimità del Co.Co.Co. stipulato con soggetto percettore di pensione di vecchiaia”, ha commentato l’avv. Michele Fatigato.
Fatigato – Avvocati Giuslavoristi ha agito con i partner Pasquale Fatigato, Michele Fatigato e Maria Antonietta Fatigato.
Gop con Safilo nell’accordo sindacale per la cessione del sito di Martignacco
Si è conclusa positivamente la fase sindacale relativa alla cessione ad iVision Tech del sito Safilo di Martignacco.
La cessione del sito si inserisce nel contesto di un complesso percorso avviato da Safilo successivamente alla decisione della società di cessare l’attività nel sito friulano, a valle di intese raggiunte nei mesi scorsi sia in sede sindacale che governativa per l’utilizzo di ammortizzatori sociali e la contestuale ricerca di un investitore per la re-industrializzazione del sito produttivo.
Nella definizione dei vari passaggi e, da ultimo, nella procedura che ha condotto alla sottoscrizione dell’accordo sindacale relativo alla cessione dello stabilimento, Safilo è stata assistita dallo studio legale internazionale Gianni, Origoni, Grippo, Cappelli & Partners con il partner del dipartimento labour Cristina Capitanio.
Legittima la proroga del termine del contratto stipulata nel periodo transitorio del Decreto Dignità
Con sentenza n. 1213 del 10.08.2020, il Tribunale di Milano – sez. Lavoro ha affermato la legittimità di una proroga del contratto a termine a-causale concordata nel periodo transitorio del Decreto Dignità (D.L. 87/2018, conv. Il L. 96/2018) ma destinata ad avere effetto successivamente alla sua entrata in vigore.
Un lavoratore, assunto con contratto a termine (a-causale) del 24.07.2017, prorogato l’ultima volta il 26.10.2018, alla definitiva scadenza del rapporto di lavoro (29.02.2020) sosteneva l’illegittimità del termine e delle proroghe, chiedendo la conversione a tempo indeterminato sin dal principio.
In primo luogo egli riteneva che all’ultima proroga del 26.10.2018 (concordata quindi prima del 31.10.2018, termine di scadenza del periodo transitorio) dovesse applicarsi il re-introdotto regime della causalità in quanto, a suo dire, la proroga avrebbe avuto efficacia a partire dal 01.11.2018, dunque fuori del regime transitorio previsto dal Decreto Dignità.
Censurava poi la legittimità dell’ultima proroga anche per contrarietà a norme imperative e per frode alla legge, essendoci stato un mutamento di mansioni.
Infine, il ricorrente contestava l’apposizione del termine al contratto sostenendo che, nonostante nel luglio 2017 vigesse un regime di a-causalità, il datore di lavoro avrebbe dovuto comunque dimostrare che l’assunzione a termine fosse motivata da esigenze temporanee.
Il Giudice del Lavoro di Milano, dopo avere confermato la legittimità delle prime due proroghe a-causali (risalenti al 2017), ha poi chiarito che “per garantire l’ulteriore slittamento della scadenza dell’originario contratto di lavoro a tempo determinato senza interruzioni … la proroga doveva necessariamente intervenire entro il 31 ottobre 2018, e non poteva che rientrare nella regolamentazione previgente in ragione del regime transitorio disposto con l’art. 1, co. 2, D.L. 87/2018”.
Infatti, in punto di efficacia temporale, il Legislatore aveva stabilito che “le disposizioni di cui al comma 1 (ossia, l’obbligo d’apporre le causali, n.d.r.) si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018”.
Rimarcando la legittimità della proroga cd. a-causale anche nel caso di mutamento di mansioni, il Tribunale ha quindi respinto la tesi della sussistenza di un atto in frode alla legge.
La sentenza in commento merita d’essere segnalata perché è intervenuta ad ulteriore chiarimento di varie problematiche interpretative che, già all’indomani dell’emanazione del Decreto Dignità e poi della sua conversione in legge, erano state messe in luce e che facevano paventare – come in effetti sta avvenendo – un massiccio ritorno di contenzioso sul tema della causale e dell’efficacia e legittimità degli atti (proroghe e rinnovi) intervenuti nel periodo transitorio (spirato il 31.10.2018).
Se da un lato, infatti, il Tribunale di Milano, almeno nell’ultimo triennio, aveva dimostrato compattezza d’orientamento sull’infondatezza della ritenuta obbligatorietà per il datore di lavoro, nel regime di a-causalità generalizzata introdotto con il cd. Jobs Act II, di fornire la prova che le assunzioni a termine dovessero comunque soddisfare esigenze di lavoro imprevedibili e temporanee, non così si poteva dire guardando ad altri Fori (quali ad es. Trento e Firenze) che con recenti pronunce sembravano voler rimettere in discussione la ratio legis accolta nell’originaria formulazione del D. Lgs. 81/2015.
Va quindi salutata come chiarificatrice la conferma della correttezza e della legittimità della proroga del termine concordata nella vigenza del periodo transitorio e destinata ad avere effetti successivamente alla scadenza dello stesso, anche se permane la sensazione che sulla tematica in commento la parola fine dovrà essere posta dal Giudice di legittimità, salvo che vi sia prima un intervento del Legislatore che ponga termine con una norma di interpretazione autentica al dibattito giurisprudenziale.
A cura di Claudio Damoli ed Enrico Togni, Studio Legale Menichetti
Il diritto allo smart working trova tutela in Tribunale
Dopo l’iniziale “raccomandazione” alla applicazione del lavoro agile col DPCM 18 del 10 aprile 2020 e la previsione ultima di un vero diritto alla sua fruizione, riconosciuto dal cosiddetto Decreto rilancio del 19 maggio a tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio a carico minore di 14 anni, lo smart working riceve tutela in Tribunale.
Risale, in realtà, al 23 aprile 2020 l’Ordinanza con cui il Tribunale di Grosseto a definizione di un procedimento di urgenza ex art. 700 c.p.c. promosso dal lavoratore vittima di esclusione dai programmi di lavoro agile adottati dall’azienda, ha dichiarato l’illegittimità della decisione del datore di lavoro di obbligare il lavoratore a fruire di ferie “anticipate” invece di adibirlo a modalità di lavoro agile.
Nel caso in esame un dipendente con mansioni di addetto al servizio assistenza legale e contenzioso, come tali, quindi, espletabili anche in smart working, lamentava che il datore di lavoro aveva illegittimamente rifiutato di adibirlo al lavoro cd. agile nonostante avrebbe avuto diritto ad essere preferito nell’assegnazione alla modalità di lavoro agile, ai sensi dell’art. 39, co. 2, D.l. 18/2020, in quanto affetto da pregresse patologie croniche polmonari e detta modalità fosse stata già adottata per tutti i colleghi del suo reparto e che avevano determinato il riconoscimento di un’invalidità civile e
Il Giudice evidenziava, da una parte, la compatibilità delle mansioni svolte con il lavoro in modalità agile, attività cosiddetta di backoffice cui è tipicamente estraneo il confronto diretto con il pubblico e, dall’altra, la natura della patologia da cui il dipendente era affetto, patologia polmonare che ne aveva determinato la riduzione anche della capacità di deambulazione e sconsigliava di esporlo a rischi aggiuntivi di contrarre l’infezione da Covid-19.
Concludeva pertanto con l’ordine al datore di lavoro, con effetto immediato, di consentire al ricorrente lo svolgimento delle mansioni contrattuali in modalità di lavoro agile, con l’ulteriore condanna al pagamento di euro 50 al giorno per ogni giorno di ritardo nell’esecuzione del provvedimento.
Nel riportato provvedimento il Giudice del Lavoro di Grosseto ha dato piena ed incondizionata applicazione ai provvedimenti emergenziali che in ambito lavoristico sono stati emanati allo scopo di contenere la diffusione del Covid-19, con particolar riguardo alla disposizione dell’art. 39, co. 2, D.L. 18/20, ai sensi del quale “ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile ai sensi degli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81”.
Non solo: il Tribunale di Grosseto ha chiarito, per la prima volta dalla sua introduzione, la vincolatività della normativa emergenziale in materia, affermando, in replica alle contrarie deduzioni di parte datoriale, come “Accertata la sussistenza delle condizioni per ricorrere al lavoro agile, il datore di lavoro non può agire in maniera irragionevolmente o immotivatamente discriminatoria nei confronti di questo o quel lavoratore, tantomeno laddove vi siano titoli di priorità legati a motivi di salute” e ritenendo prive di pregio “argomentazioni o motivazioni che facciano leva sulla circostanza che le previsioni normative emergenziali si siano limitate a mere raccomandazioni o a fare riferimento alla semplice possibilità del ricorso al lavoro agile”.
Del resto pur senza essere imposto in via generale ed indiscriminato il ricorso al lavoro agile è stato reiteratamente raccomandato nel settore del lavoro privato ed addirittura considerato modalità ordinaria di svolgimento della prestazione nella P.A. dall’art. 87 D.L. 18/2020.
E, nella stessa direzione il legislatore ha proseguito con il riconoscimento fino al 31 luglio 2020 (data al momento indicata dalla Delibera del Consiglio dei Ministri 31 gennaio 2020 per la cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19) a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, a tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio a carico minore di 14 anni, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione svolta e che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore.
E, quindi, pur senza escludere rilevanza all’aspetto negoziale di tale modalità di lavoro, rimanendo la sua fonte sempre e comunque l’accordo tra parte datoriale e lavoratore, il leitmotiv degli ultimi interventi normativi in materia è il principio per cui l’esigenza di tutela del lavoratore durante il periodo emergenziale non possa e non debba mai essere sacrificata sull’altare della produttività in tutti i casi in cui la tipologia dell’attività lavorativa consenta il ricorso allo smart working.
Smart working e nuovo lavoro, normative e opportunità
Come cambia il lavoro e quali le normative a supporto dello smart working Brigida Troilo dello Studio Legale Lombardo, Federica Troya di Zurich Italia e Agostino Nuzzolo di TIM, ne hanno discusso durante la Le Fonti HR TV Week.
In occasione del main event della Le Fonti HR TV Week, che si è svolta la settimana dal 11 al 17 maggio, si è voluto fare il punto su tutto ciò che riguarda il mondo del lavoro ed i cambiamenti in atto nel mondo del lavoro alla luce dell’emergenza Coronavirus. Tra le tante realtà che si sono confrontate la voce anche di Brigida Troilo, Senior Partner dello Studio Legale Lombardo.
Tanti gli spunti offerti da questo dialogo, che ha visto anche la partecipazione di Federica Troya, Head of HR & Services di Zurich Italia, e Agostino Nuzzolo, General Counsel, Direttore Funzione Legal and Tax e Segretario del Consiglio di Amministrazione di TIM.
Si parla di smart working e di tecnologie in grado di creare nuovi processi comunicativi. In questo approfondimento, grazie alla senior partner dello Studio Legale Lombardo, scopriamo come il settore legale sia stato in grado di andare avanti ed evolversi, arrivando anche alla gestione delle udienze, momento topico dei procedimenti legali, attraverso il collegamento remoto.
Ma questo è solo l’inizio di una vera e propria rivoluzione per il mondo del lavoro, un cambiamento su cui in realtà da già tempo ci sono normative.
Lo smart working potrà trasformare radicalmente il mondo del lavoro e la mentalità dei lavoratori, instaurando un nuovo rapporto tra azienda e lavoratore.
Tutto questo viene supportato dalla tecnologia che sempre di più consentirà uno scambio semplice, immediato e che a tendere riuscirà a colmare ogni gap dato dalle distanze.
Siamo all’alba di una rivoluzione che consentirà una migliore gestione del life balance tra lavoro e vita personale, senza però perdere la produttività.
Con la partecipazione di:
UnioLex vince in Cassazione per Nexans
UnioLex, con il partner Olimpio Stucchi, ha assistito con successo Nexans Italia S.p.A. nel giudizio promosso avanti la Corte di Cassazione da 70 ex dipendenti in relazioni alla chiusura dello stabilimento di Scafati (Salerno).
La società è parte del gruppo francese Nexans, leader mondiale nel settore della produzione e vendita di cavi, presente in oltre 40 nazioni con circa 26.000 dipendenti.La causa era stata avviata in origine da oltre 150 ex dipendenti in relazione ad una pretesa violazione di accordi sindacali, con richiesta di risarcimento danni pari ad oltre 20milioni di euro in moneta attuale.
UnioLex al fianco di Cirfood per la sorveglianza sanitaria sui dipendenti
UnioLex, con la partner Paola Gobbi, ha assistito CirFood nella definizione ed implementazione di nuovi processi per la sorveglianza sanitaria sui dipendenti.
CirFood, società leader nel settore della ristorazione collettiva e servizi per le imprese con circa 13mila dipendenti, ha sviluppato un importante progetto di sorveglianza sanitaria diretto a gestire il rischio professionale e sensibilizzare i dipendenti sui temi della sicurezza sul lavoro e idoneità lavorativa. Il progetto si è inserito in un più ampio percorso legato ad investimenti formativi per circa 42 milioni di euro pianificati su oltre sette aree territoriali.
Uniolex nella riorganizzazione ed efficientamento di Uriage Italia
Uniolex, con il Partner Andrea Savoia, ha assistito Laboratoires Dermatologiques Uriage Italia nella pianificazione ed implementazione del processo di riorganizzazione ed efficientamento della rete degli informatori dipendenti della società.
L’operazione ha consentito di raggiungere gli obiettivi aziendali senza alcun contenzioso con i lavoratori coinvolti.
FFT con Confcommercio Foggia per l’accordo territoriale sulle attività stagionali
FFT, con l’avv. Michele Fatigato, ha assistito Confcommercio Imprese per I’Italia, provincia di Foggia, nella trattativa e seguente sottoscrizione del “Accordo sulla stagionalità per l’utilizzo del contratto a termine nelle aziende di Foggia e Provincia” con le sigle sindacali FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS –UIL.
L’accordo sulla stagionalità permetterà alle aziende del settore terziario, distribuzione e servizi, che già applicano il relativo CCNL, di usufruire del contratto a termine in una modalità più flessibile.
In particolare, l’accordo territoriale prevede per i contratti a tempo determinato: la possibilità per le aziende di riassumere lo stesso lavoratore di stagione in stagione evitando così di disperdere le competenze acquisite; l’esenzione dal limite della durata complessiva di 24 mesi previsto per i normali contratti a tempo determinato, senza obbligo di trasformazione in indeterminato allo scadere del termine; il rinnovo del contratto senza dover aspettare il periodo di interruzione di 10 o 20 giorni individuato dalla legge. Questi contratti non verranno computati nella soglia di utilizzo individuata dalla contrattazione collettiva e dalla legge, dando così la possibilità ai datori di lavoro di stipularli senza particolari oneri di verifica.
L’accordo sulla stagionalità sarà applicabile in molti comuni della provincia di Foggia: per i Monti Dauni: Accadia, Anzano di Puglia, Ascoli Satriano, Bovino, Candela, Castelluccio dei Sauri, Castelluccio Valmaggiore, Celle san Vito, Deliceto, Faeto, Monteleone di Puglia, Orsara di Puglia, Rocchetta Sant’Antonio, Sant’Agata di Puga e Troia
Per il Gargano: Apricena, Cagnano Varano, Carpino, Ischitella, Isole Tremiti, Lesina, Manfredonia, Mattinata, Monte Sant’Angelo, Peschici, Rignano Garganico, Rodi Garganico, San Giovanni Rotondo, San Marco in Lamis, Sannicandro Garganico, Vico del Gargano, San Menaio e Vieste.
Per il Litorale Adriatico: Marina di Chieuti, Zapponeta e Margherita di Savoia.
“Abbiamo ottenuto delle agevolazioni importanti – commenta il partner Michele Fatigato – che semplificheranno l’accesso alla manodopera per migliaia di imprese, agevolando lo scambio tra domanda e offerta di lavoro, con tutti gli annessi benefici per un territorio a vocazione turistica che ha tanto da offrire, ai suoi abitanti e ai suoi ospiti.”
